Để hiểu rõ được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân sự trong công ty, doanh nghiệp cần có phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp để có thể khai thác tối đa nguồn nhân lực đang có. Bạn hãy cùng Fastdo tìm hiểu các phương pháp đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất thông qua bài viết dưới đây nhé!
1. Phương pháp đánh giá nhân viên là gì?
Phương pháp đánh giá nhân viên, còn được gọi là phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên hay đánh giá kết quả nhân viên chỉ cách thức mà cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Sau đó, dựa vào kết quả đó, doanh nghiệp sẽ có những điều chỉnh phù hợp về quy trình đào tạo nhân viên, quy chế thưởng phạt hay các hình thức kỷ luật khác; từ đó cùng nhau định hướng mục tiêu thời gian tới.
Việc đánh giá nhân viên có thể diễn ra định kỳ (mỗi quý, mỗi tháng hay mỗi nửa năm) tùy theo chế độ của doanh nghiệp. Thông thường chu kỳ đánh giá sẽ được đề cập công khai trên mô tả công việc tương ứng. Mục tiêu chính của đánh giá nhân viên là giúp quản lý và chính nhân viên đánh giá được ưu điểm, nhược điểm, các tồn đọng về hiệu suất và kết quả chính trong quá trình làm việc.
2. 10 phương pháp đánh giá nhân viên thông dụng
2.1 Xếp hạng theo cấp bậc
Đây được coi là phương pháp đánh giá nhân sự khá đơn giản khi nhà quản trị chỉ cần so sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên với nhau để sắp xếp thứ hạng. Phương pháp đánh giá nhân viên này thường được dùng trong các doanh nghiệp nhỏ vì số lượng nhân sự ít và dễ dàng theo dõi cụ thể từng nhân sự hơn.
2.2 Đánh giá qua bảng điểm
Đối với phương pháp đánh giá nhân viên này, các nhân viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ cao xuống thấp dựa trên các tiêu chí mà nhà quản trị đưa ra. Đây được coi là phương pháp đánh giá nhân sự khá thích hợp cho các doanh nghiệp vừa và có số lượng nhân viên không quá đông. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này thường sẽ mang tính chủ quan của nhà quản lý và ảnh hưởng nhiều vào việc cấp trên có nắm được nghệ thuật quản lý nhân sự hay không.
2.3 So sánh từng cặp
Đây là phương pháp đánh giá nhân sự mà nhà quản trị đánh giá nguồn nhân lực bằng cách so sánh các nhân viên trong công ty với nhau. Phương pháp đánh giá nhân viên này mang tính khách quan và công bằng hơn đồng thời tạo được tính cạnh tranh trong công việc để thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên một cách tốt nhất.
2.4 Quan sát hành vi
Đánh giá nhân sự thông qua phương pháp quan sát hành vi là cách mà nhà quản trị đánh giá năng lực nhân viên của mình thông qua việc quan sát hành vi của nhân viên khi làm việc. Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá thông qua phiếu kiểm tra hành vi bao gồm cả hành vi tốt và hành vi xấu.
Tuy nhiên phương pháp đánh giá nhân viên này đôi lúc khiến nhân viên không thoải mái trong khi làm việc vì biết được nhà quản trị có thể quan sát được mọi hành vi của mình trong lúc làm việc. Đồng thời phương pháp này cũng tốn khá nhiều thơi gian và chi phí cho doanh nghiệp
Một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến ở các doanh nghiệp hiện nay là tính chuyên cần. Là một quản lý nhân sự, bạn đã mệt mỏi với việc quản lý thời gian làm việc của nhân viên mỗi ngày? Phần mềm chấm công fCheckin sẽ giúp hoạt động chấm công của Doanh nghiệp bạn diễn ra dễ dàng, chính xác và nhanh chóng. Với tính năng 3 trong 1 CHẤM CÔNG – ĐƠN TỪ – BẢNG CÔNG, phần mềm giúp nhân sự tổng hợp công phép dễ dàng, nhân viên tiện lợi chấm công và làm đơn phép. Nhận tư vấn miễn phí từ chuyên gia tại đây:
2.5 Quản trị mục tiêu (MBO)
Phương pháp đánh giá nhân viên lực bằng mô hình quản trị mục tiêu (management by objectives) được coi là phương pháp giúp nhà quản trị và nhân viên của mình thấu hiểu nhau hơn. Phương pháp đánh giá nhân sự này giúp thúc đẩy sự tự giác của nhân viên nhiều hơn, đồng thời tạo ra sự tương tác giữa các cấp trong công ty nhằm hướng đến mục tiêu chung của trong công việc.
Tuy nhiên để thực hiện phương pháp đánh giá nhân sự này hiệu quả cần đòi hỏi tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị phải cực kỳ tốt chính vì thế mà mô phương pháp thường khó áp dụng với các doanh nghiệp ở Việt Nam. Ngoài ra, bên cạnh MBO, doanh nghiệp cũng có thể tham khảo phương pháp quản trị mục tiêu và kết quả then chốt (OKRs). Đây là phương pháp nâng cấp của MBO với việc bổ sung thêm các hành động cụ thể đo lường được trong mỗi mục tiêu, giúp định hướng nhân viên tốt hơn.
2.6 Đánh giá bằng định lượng
Ở phương pháp này đánh giá nhân sự nhà quản trị sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể và có sự phân cấp mức độ quan trọng của từng tiêu chí để dựa vào đó đánh giá được nguồn nhân lực. Nhờ có các tiêu chí được đưa ra rõ ràng ngay từ ban đầu nên phương pháp này rất dễ triển khai và rất khó nhầm lẫn và giúp doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể, rõ ràng về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phương pháp này thường đi kèm với khung năng lực quy định các kỹ năng nhân viên cần đạt được theo từng cấp độ. Mỗi tiêu chí trong khung năng lực sẽ được định lượng hóa để đánh giá tổng thể nhân viên.
2.7 Đánh giá hiệu suất bằng chỉ số KPI
KPI là thuật ngữ rất quen thuộc bởi phương pháp đánh giá nhân sự bằng chỉ số này được áp dụng hầu hết với các phòng ban trong công ty. Thế nhưng để thực hiện phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên KPI một cách hiệu quả nhất thì doanh nghiệp cần tạo ra một bộ chỉ số KPI và mẫu KPI cụ thể, rõ ràng đo lường một cách hiệu quả nhất, ví dụ, phòng kinh doanh sẽ có một mẫu KPI riêng cho bộ phận kinh doanh về các chỉ số doanh thu, số lượng khách hàng,…
Phương pháp đánh giá nhân viên này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn bởi các doanh nghiệp nhỏ thường rất khó xây dựng được bộ tiêu chí này do thiếu dữ liệu trung bình trong quá khứ. Tuy nhiên phương pháp này có thể áp dụng cho nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau.
2.8 Đánh giá 360 độ
Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá đa chiều cho nhân viên, việc đánh giá nhân sự lúc này không chỉ là công việc của cấp quản trị mà mọi thành viên trong công ty cũng có thể tham gia vào việc đánh giá này.
Đây được coi là phương pháp đánh giá giúp nhân viên phát triển toàn diện hơn không chỉ ở mặt chuyên môn mà còn cả về thái độ, khả năng thích ứng, khả năng làm việc nhóm,… Tuy nhiên phương pháp này thường mang tính chủ quan của người đánh giá và đôi lúc cũng gây nên mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp.
2.9 Tự đánh giá
Phương pháp tự đánh giá là nhà quản trị sẽ để cho nhân viên của mình đánh giá năng lực của bản thân thông qua bảng câu hỏi về các tiêu chí mà doanh nghiệp đưa ra. Đây được coi là phương pháp đánh giá giúp cho nhân viên có tính tự giác nhận thức được năng lực của mình nằm ở đâu từ đó để có thể phát triển bản thân nhiều hơn trong công việc. Tuy nhiên, việc tự đánh giá cũng nên cần có sự xem xét, trao đổi lại từ cấp trên để đánh giá khách quan và đầy đủ nhất.
2.10 Theo dõi sự việc quan trọng
Ở phương pháp đánh giá nhân sự này, nhà quản lý cần phải theo dõi và thống kế lại các sự việc quan trọng của nhân viên trong quá trình làm việc. Phương pháp đánh giá nhân viên này rất thích hợp để nhà quản lý có thể theo dõi được sự tiến bộ của nhân viên qua quá trình đào tạo, đồng thời nhà quản trị cũng có thể góp ý cho nhân viên kịp thời để tránh những sai sót trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên phương pháp đánh giá nhân viên này đòi hỏi nhà quản lý phải công tâm và ghi chú một cách chính xác và đôi lúc phương pháp này cũng sẽ tạo cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi làm việc bởi họ sẽ biết được những vi phạm của mình sẽ được ghi chép lại, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
3. 8 tiêu chí nhận xét đánh giá nhân viên
Để đánh giá nhân viên của mình một cách chính xác và khách quan nhất nhà quản trị cần phải đưa ra các tiêu chí đo lường rõ ràng để từ đó việc đánh giá sẽ đạt hiệu quả tốt nhất cho nhân sự lẫn doanh nghiệp.
3.1 Chất lượng công việc
Đây là tiêu chí đánh giá nhân viên cực kỳ quan trọng để đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên. khi đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình nhà quản trị cần đưa ra các ví dụ cụ thể của từng dự án mà nhân viên đó tham gia và đã hoàn thành được bao nhiêu phần trăm yêu cầu, từ đó có thể đưa ra các góp ý về những việc nhân viên làm chưa tốt hoặc khen thưởng.
3.2 Mục tiêu và thành tích
Đây là tiêu chí đánh giá nhân sự giúp đo lường mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên mang tính chính xác cao. Tiêu chí này có thể đo lường được mức độ phần trăm hoàn thành công việc của nhân viên từ đó nhà quản trị sẽ biết được nhân viên làm việc có hiệu quả hay không.
3.3 Năng suất làm việc
Năng suất làm việc của một nhân viên là sản lượng làm việc của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu một nhân viên trong nhóm mất nhiều thời gian hơn các nhân viên khác để làm một công việc thì tiến độ công việc của doanh nghiệp bạn sẽ có thể bị ảnh hưởng.
3.4 Tính tự giác
Tính tự giác là tiêu chí đánh giá nhân sự để có thể đánh giá được sự chủ động của nhân viên đối với công việc hay không, từ đó nhà quản trị có thể biết được nhân viên của mình có siêng năng làm việc mà không cần phải nhắc nhở hay không hay nhân viên của bạn có yêu thích công việc đó hay không để có thể đưa ra những điều chỉnh phù hợp.
3.5 Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo
Để hướng tới mục tiêu chung của công ty nhân viên cần phải có kỹ năng làm việc nhóm, làm việc tập thể, đồng thời nhân viên cũng cần có kỹ năng lãnh đạo để có thể dẫn dắt nhóm làm việc đi đúng hướng hay không. Kỹ năng lãnh đạo còn có thể giúp ích cho nhân viên về sau nếu có khả năng thăng tiến trong công việc.
3.6 Khả năng giải quyết vấn đề
Bất cứ nhân viên nào khi muốn làm việc hiệu quả cũng cần có khả năng giải quyết vấn đề tốt. Nhân viên cần phải có khả năng xử lí các sự cố ngoài ý muốn trong công việc từ đó có thể rút kinh nghiệm trong quá trình làm việc về sau. Ngoài ra đây cũng là tiêu chí để đánh giá mức độ tự tin của một nhân viên trong công việc.
3.7 Kỹ năng giao tiếp
Đây là tiêu chí đánh giá nhân sự để đánh giá thái độ của nhân viên đối với đồng nghiệp hay cấp trên có tốt hay không. Lắng nghe cũng là một phần của kỹ năng giao tiếp bởi đây là tiêu chí để đánh giá xem nhân viên đó có tập trung vào những chỉ đạo từ cấp trên và tuân thủ làm theo tốt đến mức nào, đồng thời cũng sẽ xem được có quan tâm đến các chia sẻ của đồng nghiệp hay là không.
3.8 Phản hồi của khách hàng
Tiêu chí đánh giá này sẽ giúp cho nhà quản trị có cái nhìn khách quan từ nhiều phía đối với nhân viên của mình. Đồng thời đây cũng là tiêu chí để có thể đánh giá được mối quan hệ của nhân viên của mình đối với các khách hàng. Tuy nhiên, việc này có hạn chế ở việc không phải lúc nào khảo sát khách hàng cũng đơn giản, đặc biệt là đối với ngành bán lẻ hay một số sản phẩm có kênh phân phối phức tạp qua nhiều lớp.
4. Mẹo áp dụng phương pháp đánh giá nhân sự đem lại hiệu quả cao nhất
4.1 Tùy chỉnh phương pháp theo tình hình doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp cần phải xem xét tình hình tài chính, quy mô, số lượng nhân sự của doanh nghiệp để từ đó áp dụng phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp mang lại hiệu quả tốt nhất. Sau đây là một số lời khuyên của Fastdo cho từng loại hình doanh nghiệp trong việc đánh giá nhân viên:
- Doanh nghiệp nhỏ: phương pháp cấp bậc, phương pháp so sánh từng cặp, phương pháp tự đánh giá
- Doanh nghiệp vừa: phương pháp bảng điểm, phương pháp quan sát hành vi, Phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp theo dõi sự việc quan trọng
- Doanh nghiệp lớn: phương pháp đánh giá KPI, đánh giá bằng định lượng, Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
4.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá phù hợp
Để việc đánh giá đạt hiệu quả tốt doanh nghiệp cần đưa các tiêu chí rõ ràng, theo định lượng nếu có thể và phù hợp với từng vị trí phòng ban trong công ty. Nếu doanh nghiệp không đưa ra tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí, phòng ban trong công ty điều này sẽ tạo ra sự không công bằng và làm cho việc đánh giá không hiệu quả.
4.3 Đảm bảo đánh giá nhân viên theo nguyên tắc công bằng, dân chủ
Để tạo được sự công bằng trong việc đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp, người quản trị phải thật công tâm không nên để tình cảm cá nhân ảnh hưởng. Ngày nay để tránh tình trạng này một số doanh nghiệp bắt đầu để nhân viên của mình tự đánh giá lẫn nhau từ đó tạo ra sự công bằng và giúp cho việc đánh giá nhân viên đạt hiệu quả cao nhất.
4.4 Định hướng hành động sau hoàn tất đánh giá
Chung quy lại, mục đích của việc đánh giá nhân sự là mong muốn nhân viên có thể khắc phục nhược điểm và ngày càng tiến bộ lên, hoàn thiện hơn việc đào tạo nội bộ. Là một quản lý, bạn có thể thiết lập mục tiêu giúp cho nhân sự của mình có thể phát triển và cải thiện hơn trong lần đánh giá sau.
Bạn có thể sử dụng hoặc gợi ý nhân sự áp dụng khung quản trị mục tiêu OKRs. Thông qua việc thiết lập mục tiêu đầy cảm hứng, được quản trị bởi những kết quả chính rõ ràng, người sử dụng sẽ được định hướng một lối đi cụ thể trong việc tiệm cận đến mục tiêu. Không những thế, qua việc check-in OKRs hàng tuần, bạn và nhân sự có thể xác định được những khó khăn và trở ngại đang phát sinh, từ đó thiết lập các giải pháp để cùng nhau khắc phục.
5. Vai trò của phương pháp đánh giá nhân viên
5.1 Đối với quản lý và doanh nghiệp
- Đánh giá hiệu quả công việc: Quản lý có thể đánh giá được hiệu quả công việc của từng nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định về phân công công việc, thưởng phạt hợp lý.
- Xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự: Dựa trên kết quả đánh giá, quản lý có thể xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự phù hợp.
- Cải thiện hiệu suất làm việc của đội ngũ: Nhờ đánh giá, quản lý có thể xác định những vấn đề tồn tại trong đội ngũ và đưa ra các giải pháp cải thiện.
- Đưa ra quyết định nhân sự: Đánh giá giúp quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác như: tăng lương, thăng chức, đào tạo, hoặc sa thải.
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Xây dựng một môi trường làm việc năng động: Đánh giá giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân sự có năng lực, sáng tạo và luôn sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới. Một quá trình đánh giá công bằng và minh bạch sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên được tôn trọng và khuyến khích phát triển.
5.2 Đối với nhân viên
- Hiểu rõ vị trí và kỳ vọng: Nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò, trách nhiệm và những kỳ vọng của công ty đối với mình.
- Nhận biết điểm mạnh, điểm yếu: Qua đánh giá, nhân viên có cơ hội nhận biết những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện.
- Phát triển bản thân: Đánh giá giúp nhân viên xác định các mục tiêu phát triển nghề nghiệp và có kế hoạch học tập, nâng cao năng lực.
- Cảm thấy được đánh giá: Khi được đánh giá một cách công bằng và minh bạch, nhân viên sẽ cảm thấy được công ty quan tâm và tạo động lực làm việc.
Để có thể đánh giá được nguồn nhân lực hiệu quả nhất doanh nghiệp cần phải có phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp từ đó đưa doanh nghiệp của mình phát triển lâu dài. Hy vọng với những chia sẻ của Fastdo trên đây sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách hiệu quả nhất, từ đó có thể tận dụng tối đa được nguồn nhân lực của mình.
>>>> THAM KHẢO NGAY:
