Tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm và quy trình 3 bước quan trọng

Việc đánh giá nhân viên cuối năm tại các doanh nghiệp là vô cùng cần thiết để có thể đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên và đưa ra định hướng phát triển nguồn lực trong thời gian tới. Bài viết dưới đây của FASTDO sẽ cung cấp đến bạn thông tin về những tiêu chí và các bước đánh giá nhân sự cuối năm. Cùng xem ngay nhé! 

1. Bảng đánh giá nhân viên cuối năm là gì?

Bảng đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) là biểu mẫu dùng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và nhận xét các nhân viên vào thời điểm cuối năm. Bảng đánh giá này sẽ làm cơ sở để nhà quản lý xét duyệt nhân viên có thành tích xuất sắc, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, tổng kết và ghi nhận ý kiến đóng góp từ đội ngũ nhân sự.

Công việc đánh giá nhân viên thường diễn ra định kỳ theo tháng, quý hoặc 6 tháng/lần… Trong đó, đánh giá nhân viên cuối năm là kỳ đánh giá quan trọng nhất. Mục đích của việc thực hiện nhận xét đánh giá nhân viên cuối năm là:

• Chính thức hóa các phản hồi liên tục mà nhân viên đã cung cấp trong năm.
• Đánh giá được chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên trong năm cũ bằng các tiêu chí đã được công khai từ trước.
• Có được cơ sở đánh giá công bằng và xứng đáng để trao thưởng cuối năm.
• Phổ biến cụ thể được các mục tiêu trong năm mới.
• Soạn thảo thành công bộ tiêu chí đánh giá đi kèm kỳ vọng mới về từng nhân viên trong công ty.
• Xác định được định hướng cá nhân của từng nhân viên, qua đó đưa ra các lộ trình thăng tiến phù hợp.
• Duy trì được sự gắn kết của các nhân viên với doanh nghiệp.
• Giúp nhân viên xác định rõ ràng và thấu hiểu hơn về trách nhiệm của mình trong doanh nghiệp.

2. Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm

Sau đây là các tiêu chí dùng để đánh giá nhân viên cuối năm:

2.1. Dựa trên thái độ làm việc

Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng thái độ quan trọng hơn kiến thức và sẽ ưu tiên lựa chọn một nhân viên có thái độ làm việc tốt hơn là một người năng lực nhưng kiêu ngạo và không nghiêm túc trong việc. Một nhân viên có thái độ làm việc tốt sẽ có những tiêu chí sau đây:

• Tính thật thà, trung thực.
• Cẩn trọng trong mọi công việc.
• Có tinh thần tự giác làm việc và ham học hỏi.
• Tôn trọng các đồng nghiệp và khách hàng.
• Đi làm chuyên cần và đúng giờ.

2.2. Dựa theo năng lực làm việc

Thông thường, bảng đánh giá cuối năm dựa theo năng lực làm việc sẽ có 3 tiêu chí để đánh giá là theo mục tiêu hành chính,  mục tiêu hoàn thành công việc được giao và mục tiêu phát triển.

• Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Dựa trên khối lượng và hiệu quả công việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt hoặc sa thải.
• Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Là tiêu chí đánh giá được thực hiện dựa theo bảng KPI mẫu và các mục tiêu ngắn/dài hạn theo nguyện vọng của nhân viên. Dựa vào tiêu chí này, các nhà quản lý sẽ đưa ra những chiến lược phát triển và hỗ trợ nhân viên có thể đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Bên cạnh đó, các nhân viên cũng phải nỗ lực hết mình để giúp công ty phát triển.
• Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc được giao: Nhà quản lý sẽ dựa vào kết quả công việc được giao cho mỗi nhân viên để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người. Đánh giá được nhân viên nào có thực lực và nhân viên nào cần đào tạo thêm.

Để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cần tổ chức các khóa học, đào tạo để giúp nhân sự có thể phát triển bản thân mình. Trong thực tế, có rất nhiều hình thức để doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo cho nhân sự. Tuy nhiên, để có thể gặt hái được tối đa sự hiệu quả của việc đào tạo, nhà quản lý nên cân nhắc sử dụng các giải pháp công nghệ hỗ trợ cho công việc này.

Một phần mềm đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Thêm vào đó, thông qua phần mềm đào tạo, nhân sự sẽ chủ động hơn trong việc sắp xếp thời gian học tập cũng như xác định lộ trình phù hợp cho bản thân. Bạn có thể tìm hiểu thêm về phần mềm đào tạo nội bộ fTrain được phát triển bởi Fastdo để thiết kế quy trình đào tạo phù hợp hơn với doanh nghiệp của mình.

3. Các bước đánh giá nhân sự cuối năm

3.1. Cung cấp biểu mẫu cho nhân viên tự đánh giá và đánh giá chéo

Biểu mẫu tự đánh giá là tài liệu đánh giá của phòng nhân sự cung cấp nhằm theo dõi và nhận xét từng cá nhân cụ thể trong từng phòng ban. Bạn cũng có thể tối ưu hiệu quả đánh giá nhân viên bằng cách sử dụng các bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc để thu thập các nhận xét từ góc nhìn của các đồng nghiệp khác.

Tùy theo tình hình cụ thể của phòng ban và từng cấp bậc nghề nghiệp khác nhau mà bạn có thể sử dụng các bảng đánh giá nhân viên cuối năm khác nhau như tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp ngang hàng, đánh giá quản lý cấp trung, đánh giá theo nhóm,…

3.2. Tổng hợp kết quả biểu mẫu và chuẩn bị cho buổi meeting trực tiếp

Sau khi tổng hợp kết quả tự đánh giá và đánh giá chéo của nhân viên, công việc tiếp theo nhà quản lý phải làm là chuẩn bị nội dung cho buổi meeting trực tiếp. Việc chuẩn bị trước những nội dung sẽ giúp quản lý và nhân viên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về những công việc đã thực hiện được trong năm vừa qua và kế hoạch trong năm tới. 

Tuy trong buổi meeting vẫn có thể sẽ phát sinh ra nhiều câu hỏi mới nhưng nhà quản lý vẫn phải đảm bảo sẽ tiến hành hỏi nhân viên của mình với 5 câu sau đây:

• Câu hỏi 1: Thành tựu hàng đầu mà bạn đã đạt được trong năm vừa qua là gì? 
• Câu hỏi 2: Mục tiêu phấn đấu trong năm tới?
• Câu hỏi 3: Bạn nghĩ những kỹ năng nào của bạn có thể tiếp tục phát huy trong năm tới?
• Câu hỏi 4: Chúng tôi có thể làm gì để khiến bạn yêu thích hơn việc đi làm hằng ngày?
• Câu hỏi 5: Bạn mong muốn nhận được phản hồi và nhận thông tin phản hồi theo cách nào?

3.3. Meeting trực tiếp – Chốt và công khai kết quả đánh giá

Bạn phải luôn nhớ rằng meeting trực tiếp là một cuộc thảo luận hai chiều chứ không phải buổi đánh giá đơn thuần. Bạn nên cùng nhân viên đánh giá, thảo luận và chia sẻ về kết quả đánh giá thay vì chỉ ngồi đọc lại danh sách liệt kê thành tựu đã đạt được và các sai lầm đã mắc phải trong năm qua.

Để có một buổi meeting đánh giá thuận lợi, bạn hãy sử dụng các mẹo dưới đây:

• Mẹo số 1: Phân tích rõ ràng những phản hồi tích cực và tiêu cực.
• Mẹo số 2: Nhắc về các minh chứng trong quá khứ khi khen ngợi, nhắc nhở hoặc định hướng nhân viên.
• Mẹo số 3: Mang theo một cuốn sổ nhỏ để ghi chú những thông tin cần thiết.
• Mẹo số 4:Giữ thái độ ôn hoà trong suốt buổi meeting với nhân viên.

Sau khi buổi meeting trực tiếp kết thúc là thời điểm bạn nên tổng kết và công khai kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm cho toàn thể nhân viên. Kết quả sau khi đánh giá nhận xét nhân viên cuối năm cần được đăng công khai trên trang web nội bộ, gửi qua email của tất cả nhân viên, in ra và dán ở bảng tin hoặc gửi thông báo về từng phòng ban.

Bạn đang mong muốn tìm kiếm công cụ quản lý và theo dõi thời gian làm việc của nhân viên trực quan hơn? Phần mềm chấm công “3 trong 1” fCheckin được phát triển bởi Fastdo chính là giải pháp hoàn hảo dành cho doanh nghiệp của bạn! Với các tính năng theo dõi thời gian làm việc của nhân viên theo thời gian thực, tích hợp báo cáo bằng biểu đồ trực quan, fCheckin là “cánh tay đắc lực” hỗ trợ cho các nhà quản lý và bộ phận nhân sự. 

Tìm hiểu thêm về phần mềm chấm công fCheckin ngay TẠI ĐÂY.

4. 3 mẫu đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm

Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều thực hiện theo một số quy trình đánh giá nhân viên cuối năm nhất định để đảm bảo kết quả và nhận xét trực quan hơn. Doanh nghiệp thực hiện quy trình đánh giá này nhằm mục đích tổng kết lại thành quả đạt được và những hạn chế cần khắc phục trong một năm qua. Sau đây là một số mẫu xếp loại đánh giá nhận xét nhân viên cuối năm mà doanh nghiệp có thể tham khảo:

5. Định hướng hành động sau hoàn tất đánh giá

Chung quy lại, mục đích của việc đánh giá nhân sự là mong muốn nhân viên có thể khắc phục nhược điểm và ngày càng tiến bộ lên. Là một quản lý, bạn có thể thiết lập mục tiêu giúp cho nhân sự của mình có thể phát triển và cải thiện hơn trong lần đánh giá sau.

Bạn có thể sử dụng hoặc gợi ý nhân sự áp dụng khung quản trị mục tiêu OKRs. Thông qua việc thiết lập mục tiêu OKRs, được quản trị bởi những kết quả chính rõ ràng, người sử dụng sẽ được định hướng một lối đi cụ thể trong việc tiệm cận đến mục tiêu. Không những thế, qua việc check-in OKRs hàng tuần, bạn và nhân sự có thể xác định được những khó khăn và trở ngại đang phát sinh, từ đó thiết lập các giải pháp để cùng nhau khắc phục.

Tuy nhiên, phương pháp OKRs chỉ thật sự phát huy hiệu quả khi được hỗ trợ bởi một công cụ phù hợp. Bộ giải pháp phần mềm quản trị OKRs (fOKRs) của Fastdo cho phép người dùng thực hiện tất cả các thao tác liên quan đến OKRs trong một không gian TINH GỌN, DỄ SỬ DỤNG và TẠO ĐỘNG LỰC cho người dùng. Bám sát hoàn toàn với lý thuyết OKRs chuẩn quốc tế, bộ giải pháp phần mềm fOKRs của Fastdo sẽ giúp bạn khai thác được 200% giá trị mà OKRs mang lại.

Hy vọng qua bài viết của Fastdo sẽ có thể giúp bạn thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả. Nếu bạn đang tìm một phần mềm được tích hợp tính năng đánh giá nhân viên thì có thể tham khảo ngay công cụ quản lý nhân sự fHRM của FASTDO. Công cụ này sẽ giúp các doanh nghiệp của bạn tối ưu quy trình đánh giá một cách khoa học nhất và đem lại hiệu quả tốt nhất!

>>>> ĐỌC NGAY CÁC BÀI VIẾT:

• Cách tính tỷ lệ nghỉ việc và giải pháp giúp giảm tỷ lệ thôi việc
• Khám phá 6+ mẫu bảng kế hoạch công việc định kỳ bằng excel
• Đánh giá 360 độ là gì? Quy trình và bí quyết triển khai hiệu quả
• Mẫu thông báo tăng lương, điều chỉnh lương mới nhất 2024