Hệ thống lương 3P là gì? 5 bất cập khi áp dụng 3P trong tổ chức

Lương 3P là phương pháp trả lương được tính theo hiệu suất và năng lực của nhân viên. Phương pháp này được xem là một phương pháp tiêu chuẩn để tính lương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể xây dựng lương theo phương pháp 3P. Vậy nguyên tắc trả lương 3P như thế nào? Những doanh nghiệp nào có thể áp dụng? Mời bạn cùng Fastdo đi tìm kiếm các câu trả lời ngay trong bài viết này nhé!

1. Phương pháp trả lương 3P là gì?

Lương 3P là một hệ thống được thiết kế dùng để tính lương cho nhân viên. Phương pháp này căn cứ vào 3 yếu tố cơ bản là:

• Pay for Position (P1): Trả lương dựa trên vị trí công việc
• Pay for Person (P2): Trả lương dựa trên năng lực của người đảm nhận công việc
• Pay for Performance (P3): Trả lương dựa trên kết quả đầu ra của người đảm nhận công việc

Tiền lương của nhân viên sẽ là kết quả của quá trình đánh giá năng lực dựa trên 3 yếu tố trên. Do đó, nhân viên có năng lực càng cao thì mức lương họ nhận được sẽ càng cao.

Phương pháp tính lương này có thể phản ánh đúng thực tế năng lực và giá trị mà một nhân viên mang lại. Áp dụng phương pháp này có thể giảm tính phiến diện và sự quan liêu trong cách tính lương truyền thống.

1.1 P1 – Pay for Position là gì?

Pay for Position nghĩa là trả lương dựa trên vị trí công việc, còn được gọi là Job-based pay. P1 đại diện cho mức lương cơ bản được trả cho một vị trí công việc cụ thể, bất kể năng lực hay kinh nghiệm của nhân viên. Mức lương này thường được gọi là “lương cứng” hay “lương cơ bản”.

Để áp dụng lương P1, doanh nghiệp cần khảo sát thị trường lao động để tìm ra mức lương trung bình cho từng vị trí. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra mức lương phù hợp, tránh tình trạng đưa ra mức lương quá cao hoặc quá thấp.

Ví dụ: Công ty A quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Content Marketing dao động từ 6.000.000 – 10.000.000 VNĐ/tháng. Quy định này cho thấy, những người làm ở vị trí này sẽ nhận được mức lương nằm trong khoảng giá trị trên, không phân biệt năng lực hay chức vụ.

1.2 P2 – Pay for Person là gì?

P2 – Pay for Person có nghĩa là trả lương theo năng lực của người đảm nhận công việc. Với P2, người lao động sẽ được nhận số tiền tương xứng với kết quả đánh giá năng lực. Bảng kết quả này thường sẽ do bộ phận nhân sự thống kê. Như vậy, lương khởi điểm được thống nhất giữa nhà tuyển dụng và ứng viên dựa trên kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, vị trí ứng tuyển và chính sách công ty.

Ví dụ: Công ty A quy định mức lương cho vị trí Nhân viên Design dao động từ 7.000.000 – 12.000.000 VNĐ/tháng. Trong buổi phỏng vấn, mức lương khởi điểm đề xuất cho ứng viên thường phụ thuộc vào kinh nghiệm làm việc, trong đó ứng viên có nhiều kinh nghiệm sẽ nhận được mức lương cao hơn.

Đồng thời, theo hình thức này, khi càng tích lũy được nhiều kiến thức và năng lực, nhân viên sẽ càng nhận được mức lương cao hơn. Ngoài ra, để có được kết quả đánh giá năng lực của nhân sự chính xác và công tâm nhất, doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình ASK – mô hình đánh giá năng lực theo chuẩn quốc tế.

1.3 P3 – Pay for Performance là gì?

P3 – Pay for Performance, hay Performance-based pay, trả lương dựa trên kết quả đầu ra đã đạt được của người đảm nhiệm công việc. Với hình thức này, những nhân viên có mức hiệu suất làm việc tốt sẽ nhận được những khoản thưởng tài chính từ doanh nghiệp.

Phương pháp này thường được áp dụng dưới các hình thức như hoa hồng, thưởng KPI, thưởng hiệu quả,… Ngoài ra, những phần thưởng cho kế hoạch khen thưởng dài hạn còn có thể là chia cổ phiếu, thưởng nóng,…

Ví dụ: Công ty A quy định vị trí Nhân viên Kinh doanh được nhận mức hoa hồng là 14% trên tổng giá trị hợp đồng. Tức là, nếu một tháng, nhân viên B đem lại 200 triệu doanh thu cho công ty thì người này sẽ nhận được số tiền thưởng là 20 triệu.

2. Cách xây dựng lương theo phương pháp 3P

Thu nhập = lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2) + lương theo kết quả (P3) + lương doanh thu (% doanh số) * tỷ lệ thu hồi nợ + Phụ cấp.

Cách trả lương

Kỳ trả hằng tháng = P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng % doanh số tháng.

Kỳ trả hàng quý = Thưởng P3 (x3 tháng). Tính theo cấp độ hoàn thành KPI = %KPI * P3.

Kỳ trả 6 tháng = Thưởng phần trăm doanh số nóng (x6 tháng).

(1) Xây dựng mức lương tối đa (Pmax)

(2) Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, và tiêu chí (ASK) để đánh giá sự phù hợp – > Mức P được đàm phán -> cuối cùng chốt lương với người lao động.

(3) Từ mức P đó, phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp vào ngạch bậc).

(4) Phân bổ P2 = (P – P1) * 30% (Đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6 tháng hoặc 1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại).

(5) Phân bổ P3 = (P – P1) * 70% (Đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả cho người lao động).

3. 5 Vai trò của hệ thống trả lương 3P

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng hệ thống trả lương cũ dựa trên bằng cấp, số năm kinh nghiệm, chức vụ,… Điều này vô hình chung đã mang đến nhiều bất công cho nhân viên mới như lương thấp, chế độ đãi ngộ không cao,… Do đó, hệ thống lương 3P đã được nghiên cứu và phát triển để có thể giải quyết triệt để những vấn đề trên.

Những vai trò quan trọng của hệ thống này bao gồm:

3.1 Đảm bảo tính công bằng nội bộ

Bằng cách áp dụng nguyên tắc trả lương 3P, doanh nghiệp có thể cởi bỏ khúc mắc của nhân viên về sự khác nhau ở mức lương cho cùng vị trí. Đồng thời, nhân viên cũng nhận thức rõ ràng tầm quan trọng của hiệu suất làm việc khi muốn nâng cao thu nhập của bản thân.

Thông qua phương pháp tính lương 3P, nhà quản trị có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên và gia tăng hiệu suất làm việc của nhân sự. Lúc này, mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đều được đồng bộ, nhờ đó doanh nghiệp hay cá nhân đều có thể đạt được mục tiêu nhanh chóng.

3.2 Đảm bảo tính công bằng trên thị trường

Để áp dụng phương pháp tính lương 3P, tất cả các doanh nghiệp đều khảo sát mức lương trên thị trường cho các vị trí khác nhau. Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu được mức lương mà nhân sự mong muốn, đồng thời có thể xây dựng chính sách lương phù hợp nhất

Bằng cách này, doanh nghiệp vừa có thể tạo động lực cho nhân viên vừa có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân được nhân tài cho tổ chức thông qua mức lương hậu hĩnh.

3.3 Tạo động lực cho sự phát triển

Nhờ việc áp dụng cách tính lương 3P, cơ cấu mức lương trở trên minh bạch hơn. Nhân sự cũng có cơ sở để căn cứ vào đó mà thiết lập kế hoạch phát triển cá nhân, giảm thiểu sai sót và gia tăng hiệu quả công việc.

Nhờ đó, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được cải thiện một cách đáng kể. Khi đó, mức lương của nhân sự cũng sẽ được điều chỉnh để phù hợp với quy mô và sức tăng trưởng của doanh nghiệp. Từ đó tạo nên một vòng tuần hoàn phát triển hoàn hảo cho cả doanh nghiệp và nhân sự.

3.4 Là cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Trả lương theo hình thức này, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ quy chuẩn về khung năng lực hay tiêu chuẩn đánh giá năng lực cho từng vị trí công việc. Đây cũng là cơ sở để các doanh nghiệp tìm ra phương pháp tuyển dụng phù hợp để thu hút các ứng viên tiềm năng.

Trên thực tế, năng lực của nhân sự vượt qua bộ quy chuẩn trên thì hiệu suất và chất lượng công việc cũng được nâng cao. Khung năng lực cũng là một cơ sở để các nhà quản trị xem xét năng lực của nhân viên, từ đó đưa ra phương án đào tạo hoặc đề bạt thăng tiến cho nhân sự.

3.5 Hoàn thiện hệ thống KPI của doanh nghiệp

Khi thực hiện đánh giá kết quả năng lực của nhân viên, quá trình này không chỉ đơn thuần là đo lường hiệu quả công việc, mà còn là cơ hội để doanh nghiệp liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá. Đương nhiên, đây chắc chắn là cơ sở để doanh nghiệp xác định mức lương sẽ trả cho mỗi nhân viên. Ngoài ra, điều này cũng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược mà công tác quản lý nhân sự vẫn được đảm bảo chặt chẽ.

4. Quy trình triển khai và áp dụng phương pháp lương 3P cho doanh nghiệp

Vậy quy trình triển khai và áp dụng bảng lương 3P cho doanh nghiệp như thế nào? Mời bạn cùng theo dõi qua tiến trình 5 bước sau đây nhé!

4.1 Tinh chỉnh cơ cấu tổ chức, chức năng và mô tả công việc

Xác định vị trí công việc (Position) là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong việc xây dựng hệ thống lương 3P. Bước này đóng vai trò nền tảng cho toàn bộ hệ thống, quyết định tính chính xác và hiệu quả của việc trả lương cho nhân viên.

Để thực hiện được bước này, doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu chiến lược và rà soát lại cơ cấu tổ chức hiện có. Đây là bước không thể bỏ qua bởi khi cơ cấu tổ chức không chuẩn, việc xây dựng hệ thống 3P về lương sẽ khó thực hiện và thiếu công bằng.

Cụ thể, trong bước này, doanh nghiệp cần xác định rõ chiến lược, chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh, giá trị và mô tả công việc. Cuối cùng, doanh nghiệp cần phải xác định cấp bậc và dải lương của từng vị trí chức danh.

4.2 Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cá nhân

Trong bước này, chữ P thứ 2 – Person sẽ được xác định dựa trên việc xây dựng khung đánh giá năng lực.

Mỗi doanh nghiệp sở hữu hệ thống đánh giá riêng biệt với các chỉ tiêu được thiết kế phù hợp với điều kiện và yêu cầu cụ thể của tổ chức. Việc bổ nhiệm vị trí hay xét tăng lương thường diễn ra theo định kỳ dựa trên kết quả đánh giá. Trong xu hướng hiện đại, phương pháp đánh giá dựa trên khung năng lực đang được áp dụng rộng rãi.

Trong bước này, doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực cho từng vị trí, đánh giá năng lực cá nhân dựa trên vị trí, từ đó tổng hợp kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và xác định lương 3P. Như đã nói, kết quả này sẽ được sử dụng để xác định bậc lương của người lao động trong khung lương có sẵn theo quy chế lương.

Đa phần các doanh nghiệp hiện nay tại Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lượng lao động vừa phải. Các doanh nghiệp này thường sử dụng Excel để tiến hành đánh giá năng lực. Tuy nhiên, các doanh nghiệp, tập đoàn lớn có quy mô nhân sự lớn lên tới hàng trăm, hàng ngàn nhân viên, họ thường sử dụng những phần mềm đánh giá năng lực riêng và có quy chuẩn riêng của mình.

4.3 Áp dụng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc

Trong bước này, doanh nghiệp cần thực hiện xây dựng bản đồ chiến lược, phân bổ và xây dựng KPI cho từng bộ phận, từ đó mới xây dựng được quy chế đánh giá kết quả. Đây là bước doanh nghiệp đi xác định chữ P thứ 3 – Performance.

Một điều đặc biệt chỉ có ở P3 đó là giá trị Performance sẽ thay đổi theo từng tháng lương của nhân viên. Kết quả giá trị lương này sẽ thay dựa trên sự thay đổi của hệ số nhân. Trong khi đó, hệ số nhân lại thay đổi tùy theo quỹ lương và quy định của doanh nghiệp.

Do nhiều chỉ tiêu KPI khó có thể đo lường theo tháng nên việc đánh giá KPI thường thực hiện vào cuối quý hay cuối kỳ đánh giá. Bởi thế, người lao động phải chờ hết quý mới nhận được lương theo kết quả KPI. Đồng thời, doanh nghiệp thường sẽ tạm trả một mức lương kết quả cho người lao động vào cuối tháng và tiến hành quyết toán vào cuối mỗi quý.

Đối với các doanh nghiệp lớn, việc theo dõi và tính toán KPI cần số liệu từ nhiều bộ phận khác nhau như Sản xuất, Kinh doanh,… nên không hề dễ dàng. Từ đó, việc theo dõi và tính toán kết quả KPI theo phương pháp thủ công sẽ tốn nhiều thời gian mà khả năng xảy ra sai sót lại cao.

Để khắc phục vấn đề này, doanh nghiệp có thể sử dụng các phần mềm KPI có tích hợp API để có thể lấy dữ liệu tự động từ nhiều phần mềm khác.

4.4 Xác định hệ thống khung lương, bậc lương và quy chế lương

Sau khi hoàn thành chuẩn hóa 3P, doanh nghiệp cần tiến hành thiết kế hệ thống trả lương 3P. Như vậy, doanh nghiệp cần thực hiện các công việc là xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc dựa trên HAY hoặc Mercer, đánh giá giá trị công việc, thiết kế hệ thống khung và bậc lương, phác thảo quy chế lương.

4.5 Áp dụng, kiểm soát và chỉnh sửa

Tại bước này, doanh nghiệp cần xếp hạng bậc lương của từng cá nhân, lập bảng tính minh họa để sử dụng quỹ và quy chế lương, hoàn thiện quy chế lương, lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới nếu cần.

Sau khi được xây dựng, ban lãnh đạo công ty sẽ họp thống nhất và ban hành hệ thống trên. Khi có quy định ban hành quy chế lương mới, Phòng nhân sự sẽ thực hiện tính toán lương theo quy chế và hệ thống mới. Đồng thời, lúc này, bộ phận Nhân sự sẽ tính luôn tháng lương đầu tiên sau khi quy chế được áp dụng.

Tuy nhiên, trong thời gian đầu, quy chế mới vẫn đang trong giai đoạn thử nghiệm. Việc áp dụng lâu dài sẽ phụ thuộc vào mức độ phù hợp của phương pháp với doanh nghiệp sau thời gian kiểm định. Đồng thời, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới hệ thống lương theo thời gian và đào tạo đội ngũ quản lý đủ kinh nghiệm để hệ thống có thể vận hành tốt nhất.

5. Hệ thống lương 3P phù hợp với các doanh nghiệp nào?

Mặc dù doanh nghiệp sẽ đạt được nhiều lợi ích khi áp dụng hệ thống lương 3P, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng hệ thống này. Theo các chuyên gia, hệ thống lương 3P sẽ thích hợp với các doanh nghiệp như sau:

• Doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý bài bản, chuyên nghiệp:

Để phát huy tối đa tiềm năng của phương pháp 3P, việc áp dụng nó trong môi trường doanh nghiệp được dẫn dắt bởi đội ngũ quản lý chuyên nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng. Dưới sự quản lý hiệu quả, phương pháp này sẽ mang lại những lợi ích thiết thực như: nâng cao hiệu quả làm việc, tăng cường tính minh bạch, phát triển nhân lực nhân viên,…

• Công ty khởi nghiệp: 

Các doanh nghiệp này đang ở giai đoạn bắt đầu hình thành, các quy trình và cơ cấu tổ chức còn chưa hoàn thiện. Lúc này, các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể áp dụng hệ thống lương 3P ngay từ đầu. Doanh nghiệp không cần phải thay đổi cơ cấu, giảm thiểu thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nguyên tắc tính lương 3P có thể không phù hợp với doanh nghiệp sau:

• Đối với doanh nghiệp đã hoạt động lâu và có hệ thống lương cũ:

Các doanh nghiệp này thường đã hình thành một cơ cấu tổ chức ổn định với nhiều phòng ban, vị trí công việc khác nhau. Phương pháp tính lương mà các doanh nghiệp này áp dụng thường dựa trên thâm niên, nhân sự đang có mức lương ổn định và gia tăng theo từng năm.

Khi doanh nghiệp áp dụng lương 3P, mức lương của nhân viên sẽ được tính theo cơ chế mới, khiến cho thu nhập của họ bị xáo trộn. Điều này sẽ khiến nhân viên không hài lòng và sẽ có những phản ứng nghiêm trọng, làm biến động nhân sự của các phòng ban.

6. 5 bất cập khi áp dụng phương pháp trả lương 3P

Hãy trải nghiệm cách fCheckin giúp bạn tiết kiệm thời gian bằng việc chấm công dễ dàng và tạo báo cáo Excel tự động. Dữ liệu chấm công sẽ được tự động tổng hợp và xuất file Excel, giúp bạn nắm bắt thông tin quan trọng một cách nhanh chóng và thuận tiện.

Chắc chắn không thể phủ nhận 3P là một phương pháp đổi mới với nhiều cải tiến phù hợp cho thị trường hiện nay. Tuy nhiên, mọi thứ đều có tính tương đối và hệ thống này vẫn tồn tại ít nhiều bất cập.

6.1 Đảo lộn thu nhập của nhân sự

Các doanh nghiệp lớn đã có cơ cấu lương, thưởng cố định theo thâm niên của từng nhân viên. Nhân viên cũng đã xác định được lộ trình tăng lương và đã có sẵn một kế hoạch riêng của mình.

Sau khi áp dụng hệ thống lương mới, khi mức lương tăng lên, nhân viên sẽ có thêm động lực làm việc. Nếu mức lương giảm đi, nhân viên rất có thể sẽ muốn nghỉ việc. Điều này hoàn toàn có thể xảy ra bởi mức lương mới được xây dựng dựa trên năng lực cá nhân và kết quả công việc theo KPI. Nhân viên không đáp ứng được một trong các quy chuẩn trên thì mức lương của họ sẽ bị hạ xuống.

6.2 Tập trung vào việc đánh giá năng lực cá nhân

Doanh nghiệp áp dụng cách tính lương 3P đều phải dựa trên cơ sở là kết quả đánh giá năng lực cá nhân. Do đó, việc xây dựng “từ điển năng lực” rất cần thiết. Nếu không có tiêu chuẩn nhất định, doanh nghiệp sẽ bị thiên về hình thức đánh giá theo cảm tính.

Khi thiếu sự khách quan, quá trình đánh giá sẽ xảy ra những sai lệch nhất định. Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng giữa năng lực và mức lương, đãi ngộ nhận được. Từ đó, tiêu chí đánh giá, sự công bằng nên là yếu tố được đặt lên hàng đầu khi doanh nghiệp sử dụng hình thức tính lương này.

6.3 Phát sinh những khoản phụ cấp không rõ ràng

Hiện nay tại Việt Nam có rất nhiều công ty “gia đình” tham gia vào các hoạt động kinh doanh khác nhau. Một trong số đó xây dựng chế độ phụ cấp dựa trên nhiều yếu tố như phụ cấp thâm niên, quan hệ người thân,…

Yếu tố này vô tình gây nên sự ghen ghét, đố kị và mất đoàn kết trong nội bộ công ty. Đồng thời, đây cũng là tác nhân dẫn đến việc áp dụng thất bại hệ thống 3P trong doanh nghiệp.

6.4 Không có cách áp dụng chung

Luôn tồn tại sự khác biệt về chiến lược kinh doanh ở mỗi ngành nghề. Không những thế, dù cùng trong một tổ chức, các phòng ban cũng sẽ khác nhau về các tiêu chí đánh giá và xếp loại năng lực nhân sự. Do đó, trong quá trình áp dụng lương 3P, nếu chỉ áp dụng duy nhất một chuẩn năng lực cho tất cả phòng ban, điều này sẽ khiến tổ chức mất đi tính sáng tạo và tính khích lệ.

Vì vậy, để có thể áp dụng hiệu quả hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần xây dựng, triển khai một cách có cân nhắc và linh hoạt. Tuyệt đối, công ty không được áp dụng lương 3P một cách cứng nhắc.

6.5 Có thể gây ra hậu quả lớn nếu không triển khai phù hợp

Việc tính toán mức lương cho nhân viên là một bài toán khó và có nhiều bất cập. Đặc biệt, mức lương cần thỏa mãn được nhu cầu, mong muốn của người lao động. Do đó, để tránh những hậu quả khó lường, ban lãnh đạo cần chú trọng hoạt động truyền thông nội bộ.

Việc áp dụng một hình thức tính lương mới nên nhận được sự đồng tình, ủng hộ của nhân viên và cần được triển khai đúng lúc, đúng chỗ, đúng bối cảnh.

Như vậy, có thể thấy, phương pháp lương 3P đã khắc phục được những nhược điểm còn tồn tại trong hệ thống tính lương cũ. Tuy nhiên, khi xây dựng, triển khai hệ thống này, doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến tính công bằng và hạn chế tối đa những bất cập có thể xảy ra. Bạn đừng quên ghé thăm Fastdo để đón đọc những bài viết mới nhất nhé!