Trả lương theo 3P và KPI: Bản chất, đặc điểm và cách tính toán

Hiện nay, trong các doanh nghiệp có 2 hình thức trả lương phổ biến cho người lao động là trả lương theo 3P và KPI. Mỗi hình thức đều có ưu nhược điểm khác nhau. Tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức và nhu cầu của người lao động mà các doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức trả lương phù hợp. Trong bài viết này, mời các bạn cùng Fastdo tìm hiểu bản chất của hai hình thức trả lương này nhé!

1. Tổng quan về hệ thống trả lương theo 3P và KPI

Bạn đang đau đầu về việc tổng hợp công và tính lương? Việc thống kê chấm công trên file excel quá phức tạp và tốn thời gian? Hãy để Phần mềm chấm công fCheckin – Phần mềm chấm công trợ giá #1 Việt Nam giải quyết nỗi lo của bạn. Với tính năng tích hợp chấm công – đơn từ – bảng công, fCheckin có thể tự động hóa mọi quy trình công lương, giúp bạn tiết kiệm thời gian và chi phí.

Đừng để công việc chấm công trở thành gánh nặng – hãy thử fCheckin ngay hôm nay.

Trả lương theo 3P và KPI là hình thức trả lương khá quen thuộc đối với các nước phát triển như như Mỹ, Anh, Đức, Úc…. Tuy nhiên, tại Việt Nam trả lương theo hai hình thức này chỉ mới trở nên phổ biến trong những năm gần đây.

1.1 Trả lương theo 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp tính toán tiền công cho người lao động dựa trên 3 yếu tố cơ bản:

• Pay for Position – Trả lương theo vị trí: Mức lương cơ bản được xác định dựa trên vị trí công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Các vị trí có yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng và trách nhiệm cao hơn sẽ được trả lương cao hơn
• Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân: Trả lương dựa vào trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của nhân viên.
• Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả công việc: Mức lương được điều chỉnh dựa trên hiệu quả công việc và kết quả đạt được của nhân viên

Việc áp dụng trả lương theo 3P sẽ giúp doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên sẽ được trả lương dựa vào chính năng lực của mình, kết quả công việc và những đóng góp cho doanh nghiệp.

1.2 Trả lương theo KPI là gì?

Trả lương theo KPI (Key Performance Indicator) là một phương pháp trả lương dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên. Trong đó, KPI là các chỉ số đo lường được xác định trước để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của từng cá nhân hoặc bộ phận.

Trả lương theo KPI giúp nhân viên hiểu được vai trò và nhiệm vụ của mình để chủ động làm việc hiệu quả. Đồng thời, KPI còn giúp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này góp phần thúc đẩy nhân viên làm việc và giúp doanh nghiệp xây dựng một quy chế lương hợp lý.

Thông thường, các doanh nghiệp sẽ đưa ra KPI cần đạt để nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu. KPI sẽ là thước đo khách quan nhất về hiệu quả công việc của nhân viên.

2. Đặc điểm của phương pháp trả lương theo 3P

Những đặc điểm của phương pháp trả lương theo 3P mà Doanh nghiệp cần nắm trước khi quyết định áp dụng như sau:

2.1 Ưu điểm

Có rất nhiều ưu điểm khi các doanh nghiêp chọn cách trả lương cho nhân sự của mình theo 3P. Sau đây sẽ là một số lợi ích khi lựa chọn phương pháp này:

• Đảm bảo tính công bằng nội bộ: Lương 3P được tính toán dựa trên 3 yếu tố để đánh giá mức lương cho từng cá nhân, đảm bảo sự công bằng, hưởng lương theo năng lực, không có sự thiên vị, đánh giá không cảm tính… Cách tính lương như vậy giúp người lao động cảm thấy sự khách quan trong chi trả lương thưởng.
• Đảm bảo tính công bằng trên thị trường: Trả lương theo 3P sẽ tạo ra một quy chuẩn về lương nhất định khi ngày càng có nhiều doanh nghiệp cùng áp dụng hình thức trả lương này. Việc đánh giá lương công bằng cho người lao động cũng góp phần xây dựng uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp.
• Tạo động lực cho sự phát triển: Bởi vì chú trọng đến kết quả và thành tích công việc nên trả lương theo 3P sẽ khuyến khích cá nhân tích cực nâng cao hiệu quả làm việc, hạn chế những sai sót có thể gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Trả lương theo 3P giúp nhân sự cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
• Là cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực: Dựa vào kết quả đánh giá năng lực, quản lý có thể nhìn thấy và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên để kịp thời bồi dưỡng và nâng cao tay nghề. Từ đó, nhân sự của công ty đều được phát triển năng lực toàn diện mà không ai bị bỏ rơi.
• Hoàn thiện hệ thống KPI của Doanh nghiệp: Dựa vào kết quả hoàn thành công việc của nhân sự, doanh nghiệp có điều kiện quan sát và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên của mình. Điều này không những giúp doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện hệ thống KPI mà còn tạo sự công bằng cho từng nhân sự trong công ty.

2.2 Nhược điểm

Mặc dù trả lương 3P có nhiều ưu điểm và mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động nhưng cũng có một số hạn chế nhất định như:

• Phức tạp: Việc triển khai và quản lý hệ thống trả lương 3P có thể phức tạp và tốn kém hơn so với các hệ thống trả lương truyền thống.
• Khó đánh giá: Việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên có thể gặp khó khăn và không phải lúc nào cũng chính xác.

2.3 Cách tính lương theo 3P

Thu nhập = lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2) + lương theo kết quả (P3) + lương doanh thu (% doanh số) * tỷ lệ thu hồi nợ + Phụ cấp.

Cách trả lương

Kỳ trả hằng tháng = P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng % doanh số tháng.

Kỳ trả hàng quý = Thưởng P3 (x3 tháng). Tính theo cấp độ hoàn thành KPI = %KPI * P3.

Kỳ trả 6 tháng = Thưởng phần trăm doanh số nóng (x6 tháng).

(1) Xây dựng mức lương tối đa (Pmax)

(2) Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, và tiêu chí (ASK) để đánh giá sự phù hợp – > Mức P được đàm phán -> cuối cùng chốt lương với người lao động.

(3) Từ mức P đó, phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp vào ngạch bậc).

(4) Phân bổ P2 = (P – P1) * 30% (Đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6 tháng hoặc 1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại).

(5) Phân bổ P3 = (P – P1) * 70% (Đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả cho người lao động).

Cách xác định tỷ lệ 30% khi đánh giá để xếp lương cho người lao động là chuẩn. Đánh giá phỏng vấn muốn chính xác thì nên xác định năng lực. Ngoài ra, mức độ tăng lương sẽ tuân theo nguyên tắc của từng công ty và quy mô của doanh nghiệp.

3. Đặc điểm của phương pháp trả lương theo KPI

Nếu 3P đảm bảo tính công bằng trong trả lương thì KPI tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cũng như khích lệ tinh thần, năng lực để có được mức lương xứng đáng.

3.1 Ưu điểm

• Tác động trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh: Doanh nghiệp sẽ thiết lập và đưa ra chỉ số KPI tiêu chuẩn dựa trên những mục tiêu chiến lược chung của công ty. Vì vậy, khi nhân viên hiểu rõ và có trách nhiệm hơn với KPI của mình thì cũng sẽ hướng tới mục tiêu kinh doanh chung của công ty.
• Thúc đẩy động lực cho nhân viên: Đưa ra, theo dõi và đánh giá chỉ số KPI vừa giúp doanh nghiệp ghi nhận cống hiến của nhân viên với doanh nghiệp vừa tạo động lực cho nhân viên cố gắng hoàn thành công việc tốt hơn. Không những thế, khi đạt được thành tựu xuất sắc nhân viên cũng sẽ cảm thấy mình đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp và càng gắn bó lâu dài hơn nữa.
• Đẩy mạnh vào sự phát triển của tổ chức và cá nhân: Nhìn vào KPI, doanh nghiệp biết mình phải làm những gì, thực hiện ra sao, nỗ lực bao nhiêu nữa, cần đưa ra giải pháp như thế nào thì mới có thể đạt được mục tiêu đã đề ra. KPI sẽ đẩy mạnh vào sự phát triển của tổ chức và cá nhân.
• Ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị hiệu suất: Đây là lợi ích lớn nhất của phương pháp đánh giá chỉ số KPI. KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất bằng cách cho phép mọi người nhìn thấy những gì mình và đồng nghiệp xung quanh đang làm. Nhờ vậy, tất cả đều đảm bảo công việc đi theo cùng một định hướng và mục tiêu chung.

3.2 Nhược điểm

Tương tự như 3P, ngoài những ưu điểm trên thì trả lương theo KPI cũng bộc lộ những mặt hạn chế không thể tránh khỏi:

• Áp lực công việc: Có thể tạo áp lực lớn cho nhân viên, đặc biệt khi mục tiêu KPI quá cao hoặc không thực tế.
• Cạnh tranh không lành mạnh: Có thể dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội.
• Khó khăn trong việc xác định KPI: Việc xác định KPI phù hợp và đo lường được có thể gặp khó khăn, đặc biệt đối với những công việc mang tính chất sáng tạo hoặc khó định lượng.

3.3. Cách tính lương thưởng theo KPI

• Bước 1: Xác định KPI – Doanh nghiệp và nhân viên cùng nhau xác định các KPI cụ thể, đo lường được và phù hợp với mục tiêu công việc.
• Bước 2: Đặt mục tiêu – Mục tiêu cho từng KPI được thiết lập rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được.
• Bước 3: Đánh giá – Hiệu suất làm việc của nhân viên được đánh giá định kỳ dựa trên mức độ đạt được các mục tiêu KPI đã đề ra.
• Bước 4: Tính lương – Mức lương của nhân viên được điều chỉnh dựa trên kết quả đánh giá KPI. Nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu KPI sẽ được thưởng thêm hoặc tăng lương, trong khi những người không đạt mục tiêu có thể bị giảm lương hoặc không được thưởng.

Trên thực tế, bạn hoàn toàn có thể sử dụng phương pháp 3P để tính lương hiệu quả theo KPI. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp đã xây dựng hệ thống lương cố định và ngại việc phải thay đổi thì có thể dùng cách tính thưởng theo KPI.

Một số doanh nghiệp không muốn thay đổi hệ thống quy chế lương cũ của công ty nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì sẽ coi chỉ số KPI như một công cụ để tính ra tiền thưởng. Thưởng có thể trả theo tháng, quý hoặc năm để phản ánh chất lượng công việc.

Ưu điểm cách này là đơn giản vì không phải thay đổi hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động. Tuy nhiên vì phần thưởng thường chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động.

Như vậy, trả lương theo 3P và KPI mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân, tổ chức. Tuy nhiên, khi áp dụng trả lương bằng hai hình thức này, doanh nghiệp cần phải cân nhắc thật kỹ và thay đổi linh hoạt để thích nghi với doanh nghiệp của mình. Hy vọng, Fastdo đã cung cấp đến bạn những thông tin thật sự bổ ích với bạn đọc!