4 chính sách nhân sự quan trọng trong Doanh nghiệp

Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát triển bền vững đều cần có chính sách nhân sự để làm yếu tố cốt lõi khi điều chỉnh nội bộ. Vậy chính sách nhân sự là gì? Cụ thể 13 chính sách nhân sự quan trọng trong doanh nghiệp ra sao? Hãy cùng Fastdo tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.

1. Cơ sở chính sách nhân sự là gì?

Chính sách nhân sự là bộ quy tắc, chuẩn mực do lãnh đạo đặt ra và trưởng phòng nhân sự kiểm soát. Chính sách nhân sự quy định tất cả về hoạt động tuyển dụng, quy trình làm việc cũng như chính sách lương, chính sách hoa hồng, thưởng, phúc lợi.

Chính sách nhân sự giúp nội bộ hoạt động đúng chuẩn mực và chỉn chu hơn. Đồng thời, thúc đẩy năng suất trong việc hoàn thành các mục tiêu đã được hoạch định. Một chính sách nhân sự tốt cũng là điểm sáng thu hút nguồn nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa chính sách nhân sự và chiến lược doanh nghiệp khá chặt chẽ. Bởi nhân sự chính là yếu tố thành công của doanh nghiệp. Nhân sự làm việc tốt, có kỷ luật ắt sẽ tạo được năng suất cao cùng nhiều thành tựu đột phá. Vậy chính sách nhân sự tốt sẽ làm chiến lược doanh nghiệp có hiệu quả cao.

2. Cơ sở của chính sách nhân sự là gì?

Về các yếu tố vĩ mô, quan trọng nhất, chính sách nhân sự phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động, bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Đặc biệt, lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc, nghỉ phép, chấm dứt hợp đồng,… đều có những quy định cụ thể trong luật lao động.

Chính sách nhân sự phải linh hoạt để thích ứng với sự thay đổi của thị trường lao động và tình hình kinh tế xã hội của đất nước, các yếu tố bất ngờ như chính sách nhân sự trong thời kỳ Covid-19 hay trong thời kỳ suy thoái kinh tế sẽ khác so với thời điểm bình thường.

Trong quá trình thực hiện chiến lược, nên lấy yếu tố nhân sự làm gốc để đề ra những chính sách nhân sự hiệu quả nhất. Chẳng hạn nếu đặt ra một nhiệm vụ nào đó, nên xem xét thành tích, trình độ nhân sự trước. Đồng thời, cũng cần sự theo sát, hỗ trợ từ các chức vụ quản lý cấp cao.

Sau cùng, để chính sách nhân sự có thể thúc đẩy chiến lược doanh nghiệp một cách hiệu quả, bạn nên đánh giá kỹ càng kết quả sau mỗi giai đoạn thực thi. Ví dụ sau chiến lược ấy thì bộ máy nhân sự có hoạt động hiệu quả hơn không, điều này xem xét qua mức độ vượt chỉ tiêu của nhân sự. Nếu có thì đây là chính sách tốt cần phát huy, không thì phải điều chỉnh lại.

3. 6 thành phần cơ bản trong chính sách nhân sự của công ty

Chính sách nhân sự của công ty có thể chia ra thành 6 bộ phận chính sau đây. Các thành phần này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau tạo nên một khung chính sách hoàn chỉnh:

Chính sách	Nội dung	Vai trò với doanh nghiệp
Tuyển dụng	Tiêu chí tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, phỏng vấn, onboarding	Tạo ứng viên chất lượng và xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp, tối thiểu chi phí tuyển dụng
Lương – Phúc lợi	Cấu trúc lương, hệ thống thưởng, tăng lương, phúc lợi bổ sung (phúc lợi kỳ nghỉ, sức khỏe, đặc quyền khác)	Giữ chân nhân sự, tăng động lực làm việc, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp qua tính minh bạch của chính sách
Đào tạo	Chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, lộ trình phát triển nghề nghiệp	Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm, từ đó tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Phân bổ nhân lực	Quy hoạch nhân sự, phân công công việc, luân chuyển nhân sự	Cân bằng và tối ưu nguồn lực, đảm bảo sự đồng đều, đặc biệt là các doanh nghiệp nhiều chi nhánh
Quản lý hiệu suất	Đánh giá hiệu suất, thiết lập mục tiêu, khen thưởng, kỷ luật	Đánh giá nhân viên khách quan, áp dụng chính sách hợp lý, là tiền đề cho chính sách phúc lợi và đào tạo
Hành chính	Quy định về làm việc, nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, thủ tục hành chính, hồ sơ nhân sự	Giảm thiểu rủi ro pháp lý, tạo tính chuyên nghiệp cho doanh nghiệp, hạn chế khả năng tranh chấp

4. Vai trò chung của chính sách nhân sự trong doanh nghiệp

Một chính sách nhân sự tốt có thể giữ được bộ máy nhân sự vào đúng lề lối, chỉn chu, củng cố tính kỷ luật nội bộ. Mặt khác, chính sách nhân sự với lương, thưởng, phúc lợi hợp lý cũng là yếu tố chính thu hút nhân sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hoặc trở thành động lực để nhân viên làm việc năng suất, cống hiến hiệu quả hơn.

Đối với người lãnh đạo, một doanh nghiệp chuẩn không thể thiếu chính sách nhân sự. Bởi nó là những quy tắc, chuẩn mực đã được thiết lập sẵn, có thể dựa vào đó để giải quyết những vấn đề liên quan đến nhân sự ví như lương, thưởng, khiếu nại, sa thải nhân viên,….

Chính sách nhân sự giúp doanh nghiệp vận hành mọi thứ trơn tru hơn khi những điều khoản được quy định một cách công khai, minh bạch. Nội bộ được củng cố khi nhân viên dựa vào chính sách đó để thêm tin tưởng và gắn bó cùng công ty.

Ở một góc nhìn khác, chính sách nhân sự cũng giúp kiến tạo một hình tượng chuyên nghiệp đến với khách hàng, đối tác và là yếu tố mấu chốt để môi trường làm việc tại công ty trở thành ưu tiên hàng đầu của những nhân sự chất lượng trên thị trường tuyển dụng.

Như vậy, hiểu được vai trò của chính sách nhân sự là gì sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập chính sách chặt chẽ và hiệu quả hơn. Từ đó, thu hút được số lượng lớn nhân tài cũng như giữ chân được những nhân viên kỳ cựu và cổ vũ tinh thần cống hiến, tận lực, tận tâm của tổ chức.

Bạn đang thực hiện đào tạo nội bộ nhưng không đo lường được hiệu quả, nhân sự không chủ động học tập, không giám sát được mức độ tham gia của học viên,…? Bạn đang tìm kiếm một giải pháp có thể giúp bạn khắc phục những vấn đề trên? Click ngay vào nút dưới đây để được trải nghiệm và nhận tư vấn từ chuyên gia về Phần mềm đào tạo nội bộ fTrain của Fastdo:

ĐĂNG KÝ TƯ VẤN

5. Những nội dung cần có trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Vậy những nội dung cần có trong chính sách nhân sự là gì?

5.1 Chính sách nhân sự hoạt động trong công ty

Các chính sách nhân sự hoạt động trong công ty bao gồm: chính sách tuyển dụng nhân sự mới, chính sách đào tạo cho nhân sự, chính sách nghỉ việc cũng như chính sách lương, thưởng và đãi ngộ.

5.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự mới

Khi bắt tay vào tìm kiếm nguồn nhân lực mới thì doanh nghiệp thường thông qua các quy trình bao gồm tìm kiếm ứng viên tiềm năng, đào tạo sau đó tiến hành thử việc. Vì vậy, những chính sách tuyển dụng cũng được kèm theo để làm tiêu chí hướng dẫn, đảm bảo quy trình trơn tru.

Bước đầu tiên là tuyển dụng. Doanh nghiệp chuẩn bị một chính sách tuyển dụng bao gồm mô tả công việc, sau đó tiến hành truyền thông để tìm kiếm một lượng ứng viên phù hợp với tiêu chí. Cuối cùng là sàng lọc bằng phỏng vấn, phân tích và đánh giá để chọn ra người sáng giá nhất.

Sau khi đã chọn được một số lượng ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng tiến hành đào tạo, định hướng cho nhân sự mới làm quen với môi trường, văn hóa công ty. Cụ thể hơn là onboarding cho nhân viên mới. Khi ấy cần chuẩn bị những nội dung tổng thể về cách thức làm việc, bộ máy, quy trình để nhân viên mới nắm được dễ dàng.

Và một điều không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự mới là chính sách thử việc. Ở chính sách này quy định lương, thưởng trong quá trình thử việc cũng như những tiêu chí để người mới dựa vào đó làm theo và cũng là căn cứ để ban lãnh đạo minh xét xem nhân viên mới có phù hợp gắn bó lâu dài hay không.

Cuối cùng là chính sách dự phòng. Đây là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần bởi nếu việc thì nhiều mà số lượng nhân sự không đáp ứng được, bạn hãy nghĩ đến việc lên kế hoạch tuyển thêm nhân sự bù vào.

Trong trường hợp nhân sự được tuyển vào không phù hợp với tiêu chí công ty hoặc nghỉ ngang thì chính sách dự phòng cũng sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề thiếu hụt một cách nhanh chóng, ổn thỏa.

5.1.2 Chính sách đào tạo nhân sự trong công ty

Vấn đề đào tạo nội bộ luôn cần được quan tâm hàng đầu bởi mỗi doanh nghiệp sẽ có cách thức hoạt động cùng tính chất công việc khác nhau. Chính sách đào tạo giúp bộ máy được vận hành chỉn chu và giải quyết vấn đề nhanh, gọn, tránh rối loạn trong quá trình làm việc.

Chính sách đào tạo nhân sự thường chú trọng vào việc phát triển nhân viên giai đoạn đầu và nâng cao năng lực cho các nhân viên chủ chốt. Về tổng thể thì các chính sách đào tạo nhân sự cần quan tâm đến những điều sau:

Đầu tiên là mục đích cho các buổi đào tạo đó. Xét xem doanh nghiệp cần cải tổ điều gì hoặc năng lực của nhân viên cần phải nâng cao như thế nào để làm việc hiệu quả và mang lại nguồn doanh thu khổng lồ hơn? Từ mục đích, doanh nghiệp sẽ quyết định được những yếu tố liên quan khác như:

• Hình thức đào tạo: Thường là đào tạo nhân viên mới làm quen với văn hóa công ty hoặc đào tạo nhân viên cốt cán nâng cao năng lực ví như học kỹ năng B2B, kỹ năng quản trị nhân sự,… Hình thức đào tạo có thể là học qua video hoặc mời chuyên gia về giảng dạy.
• Quy chuẩn đánh giá kết quả đào tạo: Đây là những tiêu chí cần thiết sau khi nhân viên học xong để chắc chắn rằng họ có thật sự nghiêm túc, tập trung vào kiến thức được đào tạo. Mặt khác, cũng để nhận định và đánh giá hình thức đào tạo được chọn có phù hợp hay không để còn điều chỉnh kịp thời.

Trên thực tế, có rất nhiều hình thức đào tạo mà nhà quản trị nhân sự có thể tham khảo và sử dụng. Tuy nhiên, để có thể tối đa hóa hiệu quả của việc đào tạo cho nhân sự, nhà quản lý có thể sử dụng các giải pháp công nghệ để hỗ trợ cho công việc quan trọng này. Việc sử dụng phần mềm đào tạo sẽ giúp cho nhà quản trị nhân sự có thể tiết kiệm được thời gian cho việc đào tạo trực tiếp, tối ưu hóa chi phí và giúp cho nhân sự chủ động trong việc học tập và xác định lộ trình phù hợp.

Ngoài ra, chính sách đào tạo nhân sự cũng cần phải tối ưu những yếu tố liên quan khác như:

• Chi phí: Tối ưu mức chi phí bỏ ra cho việc đào tạo và phải chắc chắn rằng việc đào tạo ấy sẽ thúc đẩy được năng suất công việc cũng như mang lại doanh thu đột phá.
• Sắp xếp lịch trình các buổi đào tạo: Để không ảnh hưởng đến công việc chung và đảm bảo nhân sự luôn ở trạng thái sẵn sàng cho việc nâng cao kiến thức.
• Số lượng người tham gia đào tạo: Đây là vấn đề cần được tính toán kỹ càng để đảm bảo hiệu quả. Nếu như đào tạo quá đông sẽ khó đảm bảo chất lượng cũng như đánh giá được quá trình, ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên mà quá ít thì doanh nghiệp sẽ cần tìm cách nhằm tối ưu chi phí.

5.1.3 Chính sách nghỉ việc cho nhân viên

Song song với các chính sách chiêu mộ cũng như tuyển dụng nhân tài mới thì doanh nghiệp cũng cần thiết lập chính sách nghỉ việc cho nhân viên sao cho “vui lòng người đến mà vừa lòng người đi”.

Nhân viên nghỉ việc có thể quy thành hai trường hợp là nghỉ phép hoặc nghỉ hẳn. Trong chính sách nghỉ việc cho nhân viên quy định rõ từng trường hợp nghỉ việc cụ thể cũng như cách xử lý, giải quyết và những điều kiện để được duyệt nghỉ phép hoặc nghỉ hẳn. Có thể kể đến các trường hợp cơ bản sau:

• Xin nghỉ phép do việc gia đình hoặc lý do sức khỏe: Tùy từng công ty mà quy định về thời gian nghỉ phép cũng khác.
• Xin nghỉ thai sản: Đây là chính sách được áp dụng theo luật nhà nước. Từ cập nhật mới nhất tháng 9 năm 2021 thì không chỉ phụ nữ mà đàn ông cũng được nghỉ thai sản.
• Nghỉ phép định kỳ: Thông thường các doanh nghiệp sẽ cho nhân viên nghỉ phép 1 hoặc 2 ngày trong tháng (không tính ngày lễ, chủ nhật). Và nhân viên muốn nghỉ phép phải báo trước cho cấp trên để họ có kế hoạch dự trù khi thiếu nhân lực.
• Nghỉ việc hẳn: Đối với vấn đề này có thể hiểu là sa thải hoặc xin thôi việc. Trường hợp nhân viên xin thôi việc phải làm đơn gửi lên cấp trên, sau khi được ký duyệt phải hoàn tất bàn giao công việc, thường là báo trước một tháng.

Với trường hợp bị sa thải là khi nhân viên phạm phải sai lầm nghiêm trọng trong quá trình làm việc hoặc thái độ, tinh thần làm việc không đúng với tiêu chí công ty đặt ra, vi phạm nội quy,… Lúc ấy, quyết định sa thải sẽ được ký duyệt ngay và buộc phải chấp thuận trong vòng 24 tiếng.

5.2 Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ

Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ có thể xem như điểm sáng giúp thu hút nhân tài mới về đầu quân cho doanh nghiệp hoặc giúp các nhân viên cốt cán thêm tin tưởng và có động lực cống hiến nhiều hơn.

Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ bao gồm những nội dung sau, cần được quy định rõ ràng, minh bạch để nội bộ nhìn vào và phấn đấu:

5.2.1 Về hợp đồng

Hợp đồng lao động chính là những căn cứ pháp lý giúp người lao động yên tâm hơn trong quá trình gắn bó mà doanh nghiệp cũng thuận tiện hơn khi quản lý nhân sự. Hợp đồng lao động cần có những tiêu chí sau:

• Mã số hồ sơ: Giúp việc lưu trữ dễ dàng và khoa học hơn. Hiện nay có một số doanh nghiệp tạo lập mã số và quản lý hồ sơ nhân viên bằng công nghệ số hóa. Điều này khiến công ty rút ngắn thời gian và xử lý thông tin nhanh chóng lúc cần thiết.
• Thông tin đầy đủ: Hợp đồng chính là giấy tờ ràng buộc pháp lý giữa người làm chủ và làm thuê. Vì vậy một hợp đồng phải bao hàm đầy đủ, rõ ràng về thông tin cơ bản giữa hai bên. Ví như phía nhân viên cần thông tin cá nhân. Phía doanh nghiệp cần thông tin công việc, chế độ, phúc lợi và thời hạn hợp đồng.

Đây là giấy tờ cực kỳ quan trọng. Một nhân viên khi xin việc nếu có tranh chấp với công ty thì hợp đồng sẽ bảo vệ người đó trước hành lang pháp lý. Đồng thời, bên phía doanh nghiệp nếu vướng mắc bất kỳ vấn đề nào với nhân sự cũng sẽ căn cứ các điều khoản trong hợp đồng mà giải quyết.

5.2.2 Về lương, thưởng

Vấn đề lương, thưởng phải xuất phát từ việc chăm lo ổn định cho đời sống của nhân viên song cũng cần tương xứng với năng lực và trình độ của người được nhận. Đồng thời, về phía doanh nghiệp thì chính sách lương, thưởng cũng được tính như các khoản chi phí cần thiết để duy trì hoạt động thương mại, sản xuất. Vì vậy, lương hay thưởng bao nhiêu cũng cần hạch toán, cân đối hợp lý sao cho đôi bên đều vừa lòng.

Lương, thưởng tốt sẽ khích lệ nhân viên trong việc tạo dựng nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp. Đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí và đầu tư, phát triển nhiều hơn trong sản xuất, kinh doanh.

Nội dung của chính sách lương thưởng bao hàm các phần sau: phúc lợi (các khoản trợ cấp, các chế độ bảo hiểm như BHYT, BHXH,…), cách tính lương (hoa hồng, hiệu suất, lương 3P,…), thời gian trả lương (bao gồm chu kỳ trả theo tuần, tháng hoặc quý) và hình thức thanh toán lương, thưởng (tiền mặt hoặc ATM).

5.2.3 Về số ngày nghỉ phép

Tùy từng công ty và tính chất công việc mà quy định về số ngày nghỉ phép cũng khác nhau và phân loại các loại phép như phép có lương, không lương, đi trễ về sớm,… Phần lớn công ty cho số ngày nghỉ từ 1 đến 2 ngày/ tháng. Nếu không có việc gấp, phần đông nhân sự thường chọn cách dồn ngày nghỉ phép để họ có thể tận hưởng nhiều thời gian hơn cho gia đình, bạn bè. Ví như đi du lịch hoặc về thăm quê.

5.2.4 Về chế độ du lịch, tham quan của công ty

Chế độ này không hẳn công ty nào cũng có. Song nó sẽ là điểm nổi bật để thu hút nhân sự tìm đến và gắn bó cùng doanh nghiệp cũng như là một biện pháp giữ chân nhân viên giỏi. Việc bố trí tham quan, nghỉ mát cũng giúp nội bộ đoàn kết, thân mật, gần gũi mà khoảng cách giữa nhân viên, lãnh đạo cũng được kéo gần hơn. Từ đó, doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều hơn những nhân viên cốt cán, gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình vì sự phát triển chung.

Tuy nhiên, chế độ du lịch, tham quan cũng còn tùy thuộc vào lợi nhuận hằng năm. Bởi nó cũng là một phần chi phí của doanh nghiệp. Vì vậy, khi đặt ra chính sách nhân sự gồm chế độ nghỉ mát, du lịch cần phải cân đối và tối ưu hết mức.

5.2.5 Về hưu trí

Sau một thời gian dài cống hiến thì chế độ hưu trí cũng là vấn đề mà nhân sự quan tâm hàng đầu. Chế độ hưu trí ngoài việc tuân thủ đúng những quy định do pháp luật đặt ra ở Bộ Luật Lao Động thì doanh nghiệp có thể khuyến khích thêm một số phúc lợi như hỗ trợ chi phí bảo hiểm, tặng cổ phần cho những nhân viên cốt cán về hưu,…

5.3 Chính sách đánh giá nhân sự

Đây là chính sách được công khai, minh bạch với toàn thể nhân sự đang công tác tại doanh nghiệp nhằm giúp họ nhận định lại năng lực, trình độ bản thân cũng như tạo động lực để nhân sự cố gắng, khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh của mình.

Chính sách đánh giá nhân sự bao gồm đánh giá phát triển và đánh giá hiệu quả, chất lượng công việc.

5.3.2 Đánh giá hiệu quả, chất lượng trong công việc

Năng lực là tiêu chí thuộc về cá nhân còn hiệu quả chung chính là kết quả phản ánh thực tế. Nhờ vào hiệu quả, chất lượng công việc, doanh nghiệp cũng có thể tìm được những vấn đề, nguyên nhân xoay quanh khiến công việc không đạt hiệu suất dù nhân viên rất giỏi. Từ đó tìm cách khắc phục cho hợp lý.

Đánh giá phát triển nhằm bình xét một nhân viên ở quá trình hoạt động, làm việc. Chính sách đánh giá phát triển giúp lãnh đạo tìm ra nhân lực tiềm năng, phù hợp để đề bạt cho vị trí cao hơn, đồng thời là yếu tố cần xem xét trong đa số cách tính lương cơ bản. Đồng thời, cũng giúp cấp bậc quản lý theo sát người nhân viên ấy, giúp họ phát triển toàn diện hơn.

5.4 Các chính sách khác

Ngoài ra, các chính sách nhân sự khác cũng cần được xây dựng nhằm đảm bảo bộ máy nhân lực làm việc hiệu quả hơn như:

5.4.1 Chính sách giải quyết khúc mắc, mâu thuẫn

Làm việc với bộ máy nhân sự không thể nào áp dụng những điều khoản, luật lệ cứng nhắc như máy móc được. Đôi khi cấp lãnh đạo, quản lý cũng sẽ đau đầu với những vấn đề phát sinh. Vì vậy, chính sách giải quyết khúc mắc, mâu thuẫn sẽ giúp những việc này được giải tỏa một cách trơn tru, hạn chế rủi ro và củng cố niềm tin của nhân viên.

Để giải quyết những khúc mắc trong bộ máy nội bộ thì cần phải có những quy trình nhất định song đây lại mang nặng yếu tố con người nên cần uyển chuyển và không quá khô khan. Ví như:

Đầu tiên, khi mâu thuẫn xảy ra, cấp trên cần tiến hành lắng nghe để người có vấn đề được giải tỏa. Việc lắng nghe này là cần thiết nhằm tìm được vấn đề và kịp thời điều chỉnh, củng cố bộ máy.

Sau khi đã thấu hiểu cũng như nắm được mấu chốt vấn đề thì tùy từng trường hợp mà cấp trên sẽ đưa ra phương thức dàn xếp, hòa giải. Việc này cần phải khéo và nghiêm minh thì nội bộ mới ổn định.

Cuối cùng, đưa ra từng quyết định khiển trách hoặc phê bình phù hợp. Để đi đến quyết định này, đòi hỏi bạn phải tìm hiểu thông tin, góc nhìn một cách khách quan, tốt nhất là xem xét từ nhiều phía.

5.4.2 Chính sách khen thưởng sự kiện trong công ty

Giải thưởng và sự kiện là những yếu tố cần để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phát triển bền vững và tạo động lực cho nhân viên. Giải thưởng khi một nhân viên, đội nhóm hoặc tập thể nào đã có những đóng góp xuất sắc trong thời gian vừa qua. Giải thưởng dựa trên kết quả đánh giá năng lực, có thể thưởng tiền, tặng bằng khen, huy chương để nhân viên, tập thể có động lực phấn đấu.

Sự kiện nhằm củng cố tinh thần đoàn kết cũng như sự yêu mến của nhân viên đối với công ty. Hãy biến doanh nghiệp thành ngôi nhà thứ hai của mỗi nhân sự tại đây bằng những sự kiện như tiệc sinh nhật, tất niên, lễ kỷ niệm, thậm chí là Team Building hoặc du lịch, tham quan.

6. Quy trình xây dựng chính sách nhân sự toàn diện

6.1 Bước 1: Chọn mục tiêu của chính sách

Mục tiêu của chính sách nhân sự nên phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Ví dụ với doanh nghiệp có mục tiêu vươn ra thị trường quốc tế, mục tiêu nhân sự sẽ hướng đến các kỹ năng chuyên môn và ngôn ngữ cao. Ngoài ra, mục tiêu về chính sách nhân sự phải đáp ứng các mục tiêu cơ bản về thu hút nhân tài, nâng cao hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp,… Mục tiêu nên cần con số cụ thể theo mô hình SMART để mang tính ứng dụng cao, tránh mục tiêu giấy.

6.2 Bước 2: Phân tích hiện trạng doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng doanh nghiệp để có được cái nhìn tổng quan về những mục tiêu cần tập trung trước. Ví dụ, doanh nghiệp cần đẩy mạnh tuyển dụng hay đang có rủi ro về quỹ lương không hợp lý. Một số mô hình nên được sử dụng bao gồm:

Mô hình tài nguyên nội bộ của doanh nghiệp: Tài nguyên nội bộ của doanh nghiệp bao gồm tài sản hữu hình (physical resources), tài sản vô hình (intangible resources) và tài sản con người (human resources). Từ các loại tài sản này, doanh nghiệp sẽ tạo ra thành các năng lực cạnh tranh phù hợp (capabilities). Phân tích mô hình này giúp doanh nghiệp nhận thức được các điểm mạnh yếu trong cấu trúc nhân sự và mối quan hệ của nó với các tài nguyên khác.

Phân tích mô hình SWOT: Đây là mô hình cổ điển giúp xác định được các điểm mạnh yếu và các thách thức doanh nghiệp gặp phải. Một số yếu tố đáng được cân nhắc khi phân tích SWOT cho chính sách nhân sự bao gồm: kiến thức chuyên môn của nhân sự; các điểm yếu về tính minh bạch của quy trình. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến các vấn đề về chính sách luật pháp hoặc chính sách của các công ty trong thị trường lao động cũng là vấn đề đáng quan tâm.

6.3 Bước 3: Lập chính sách nhân sự

Việc lập chính sách liên quan đến nhân sự phải thỏa mãn các tiêu chí sau:

• Dựa trên mục tiêu chính sách
• Dựa trên kết quả phân tích về điểm mạnh yêu, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
• Bám sát 6 thành phần cấu trúc của chính sách nhân sự như đề cập ở trên để tạo tính toàn diện cho quy định
• Quy định rõ trong phụ lục trách nhiệm các bên liên quan, thời gian triển khai và phạm vi ảnh hưởng của chính sách
• Định nghĩa rõ các thuật ngữ chuyên môn, đặc biệt thuật ngữ về để tạo tính minh bạch

6.4 Bước 4: Lấy ý kiến và điều chỉnh

Chính sách nhân sự cần có sự đồng thuận của các đối tượng sau đây:

• Lãnh đạo cấp cao: Đảm bảo sự đồng thuận và ủng hộ của lãnh đạo cấp cao, đặc biệt là vấn đề tài chính phục vụ chính sách.
• Các phòng ban liên quan: Tham khảo ý kiến của các phòng ban như phòng nhân sự, phòng pháp chế, phòng tài chính,… Chú ý chính sách phải đáp ứng được các quy định về pháp luật.
• Nhân viên: Tổ chức các buổi họp hoặc khảo sát để lấy ý kiến đóng góp từ nhân viên, lấy ý kiến thông qua công đoàn.

6.5 Bước 5: Thực thi chính sách nhân sự

Sau khi thống nhất chính sách và công khai đến doanh nghiệp, quản lý nhân sự sẽ bắt đầu đưa quy định vào thực tiễn. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm ban hành văn bản chính thức về chính sách nhân sự và tổ chức các buổi đào tạo để giúp nhân viên hiểu rõ về chính sách mới thông qua các kênh truyền thông nội bộ phù hợp.

6.6 Bước 6: Điều chỉnh, đánh giá sau triển khai

Có hai kiểu đánh giá quy trình ứng dụng chính sách nhân sự mới: định kỳ và bất thường. Đánh giá hiệu quả của chính sách nhân sự một cách định kỳ bằng cách gửi các phiếu đánh giá và dựa qua số liệu báo cáo. Quy trình đánh giá nhân viên và hiệu quả của chính sách nhân sự có thể tham khảo một số chỉ số đánh giá theo bảng sau:

Chính sách	Thang đo đánh giá
Tuyển dụng	Độ phù hợp của ứng viên với vị trí Thời gian hoàn thành một quy trình tuyển dụng Chi phí tuyển dụng Tỉ lệ nhân viên rời đi sau thử việc
Lương – Phúc lợi	Sự cạnh tranh của mức lương Đa dạng các phúc lợi Sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng
Đào tạo	Sự phù hợp của chương trình đào tạo với nhu cầu công việc Hiệu quả của các chương trình đào tạo Chi phí đào tạo Điểm số hoàn thành các bài đào tạo trung bình theo từng nhân viên, theo module học, theo phòng ban,…
Phân bổ nhân lực	Độ phù hợp của nhân viên với vị trí Sự cân bằng giữa cung và cầu nhân lực
Quản lý hiệu suất	Thang điểm hoàn thành về chuyên môn của nhân viên theo khung đánh giá năng lực
Hành chính	Sự hài lòng của nhân viên về các chế độ bảo hiểm Thời gian hoàn thành các thủ tục hành chính Sự tiện lợi của các thủ tục hành chính Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên

7. Mẹo xây dựng chính sách thu hút người tài cho doanh nghiệp

Chính sách nhân sự tốt không chỉ ở việc chăm lo đời sống cho những nhân viên cốt cán mà còn phải giúp doanh nghiệp thu hút được nguồn lực mới. Bởi họ sẽ là những luồng gió tươi trẻ, mang lại kiến thức và sự năng động, giúp công ty phát triển mạnh ở nhiều lĩnh vực.

7.1 Chiến lược truyền thông cho thương hiệu tuyển dụng

Truyền thông chính là yếu tố đầu tiên trong việc tuyển dụng, thu hút nhân tài. Một chiến lược truyền thông hiệu quả và thông minh không chỉ giúp ứng viên nhận diện được doanh nghiệp mà cả khách hàng cũng sẽ âm thầm nhớ đến.

Một chiến lược truyền thông tốt là khi danh tiếng công ty nhận được những phản hồi tích cực từ các hội nhóm. Hoặc cơ bản hơn nếu có thể truyền đạt những điểm sáng về văn hóa, môi trường cũng như chế độ từ công ty để thu hút ứng viên.

7.2 Sử dụng nhân tài sẵn có để thu hút nhân tài mới

Đây là chiến lược khá được ưa chuộng bởi tính hiệu quả mà chi phí cũng được tiết kiệm kha khá. Cụ thể thì quản lý sẽ nhờ người nhân viên cốt cán giới thiệu hoặc đề cử một vài gương mặt phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang tìm kiếm.

7.3 Xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn

Một doanh nghiệp thu hút được nhân tài và giữ chân họ làm việc lâu dài khi chính sách nhân sự đáp ứng được insight của ứng viên. Cụ thể lương, chế độ có đủ để lo cho đời sống cá nhân và tương ứng với năng lực hay không.

Hoặc nếu làm việc lâu dài ở công ty thì họ có cơ hội thăng tiến hay không, có học và phát triển được bản thân bao nhiêu từ vị trí mà công ty đang tuyển dụng? Mặt khác, những yếu tố về văn hóa, môi trường cũng là thỏi nam châm thu hút nhân tài về đầu quân cho doanh nghiệp.

Nhìn chung, chính sách nhân sự là một phần không thể thiếu khi vận hành bộ máy doanh nghiệp. Hiểu được chính sách nhân sự là gì cũng như 13 chính sách nhân sự quan trọng trong doanh nghiệp ra sao sẽ giúp bạn thống nhất được quy chế, cách làm việc cũng như nhẹ nhàng hơn khi giải quyết vấn đề liên quan. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo thêm một số công cụ quản trị hiệu quả từ Fastdo để việc xây dựng nguồn lực thêm hiệu quả và tối ưu.

>>> TÌM HIỂU NGAY CÁC KIẾN THỨC VỀ QUẢN TRỊ:

• 3 tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiệu quả nhất
• Trải nghiệm nhân viên là gì? 6 mẹo giúp cải thiện Employee Experience
• Trí tuệ cảm xúc – Yếu tố nâng tầm sự thành công
• Talent Acquisition là gì? Cách áp dụng phương pháp vào doanh nghiệp
• Khái niệm hàng tồn kho và nguyên tắc tính hàng tồn kho chuẩn
• Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4 gợi ý triển khai hiệu quả