Nhân sự là bí quyết tạo nên thành công của Doanh nghiệp, nhưng để giữ nội bộ đồng hành và phát triển lâu dài thì không đơn giản. Sau đây FASTDO chia sẻ đến quý Doanh nghiệp những biện pháp giữ chân nhân viên giỏi giúp củng cố tinh thần tập thể, giữ gìn và phát triển những cá nhân xuất sắc, để cùng Doanh nghiệp tạo dựng giá trị vững bền.
1. Tầm quan trọng của các biện pháp giữ chân nhân viên giỏi
Một công ty muốn có những đột phá, muốn thành công và nâng tầm thương hiệu trên thương trường vốn đã đầy sức cạnh tranh khắc nghiệt thì càng đòi hỏi một đội ngũ nhân sự chất lượng cao.
Các biện pháp giữ chân nhân viên giỏi rất quan trọng. Bởi nếu một Doanh nghiệp không đủ sức hút để giữ người tài ở lại thì tổ chức sẽ chịu rất nhiều thất thoát. Cụ thể như.
- Gây rối loạn nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc tập thể.
- Khi nội bộ có vấn đề sẽ kéo theo những tác động liên đới đến hoạt động kinh doanh chung, từ đó doanh thu cũng bị tổn thất nặng nề.
- Số lượng nhân viên bị thất thoát khiến nội bộ mất niềm tin vào tổ chức, nguy cơ kéo theo sự ra đi của số còn lại là rất cao.
Quy tắc đầu tiên để giữ chân nhân viên giỏi là Doanh nghiệp cần chú trọng đến tâm lý, cảm nhận của họ trong suốt quá trình làm việc. Theo nghiên cứu của SHRM, có 5 yếu tố đem lại sự thỏa mãn cho nhân sự:
- Bình đẳng trong văn hoá ứng xử đối với nhân viên ở mọi cấp bậc.
- Chính sách phúc lợi (C&B) mang lại cho họ đãi ngộ và sự phát triển lâu dài.
- Sự gần gũi, tin tưởng và gắn bó giữa cấp lãnh đạo và nhân viên dưới quyền.
- Biết phân bổ nguồn lực, tạo điều kiện để nhân viên phát huy điểm mạnh trong công tác.
- Luôn tạo cơ hội việc làm để bất cứ ai cũng trở nên giá trị.
2. Cách xây dựng các biện pháp giữ chân nhân viên giỏi cho Doanh nghiệp
Có muôn vàn biện pháp để nhân viên giỏi lựa chọn ở lại và đồng hành cùng Doanh nghiệp, cụ thể như:
2.1 Xác định nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc/ ở lại
Bất cứ việc gì cũng cần xem xét nguyên nhân từ nhiều phía. Đây chính là những cơ sở khách quan giúp cấp quản lý nắm được tâm lý, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, đề ra phương hướng giải quyết sao cho ổn thỏa nhất.
Bên cạnh đó, việc tìm hiểu nguyên nhân từ nhiều góc độ cũng giúp Doanh nghiệp nhận ra những lỗ hổng, sai sót trong bộ máy. Từ đó, kịp thời rút kinh nghiệm và điều chỉnh để tránh rủi ro về sau.
2.1.1 Lý do thôi việc
Theo các nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 4 nguyên nhân dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của nhân viên:
- Lộ trình thăng tiến không rõ ràng và nhu cầu phát triển bản thân không được đáp ứng. Doanh nghiệp nên xây dựng lộ trình riêng cho từng cấp bậc, tạo điều kiện thuận lợi để họ được cọ xát, học hỏi và nâng cao kỹ năng.
- Họ thấy được cơ hội tốt hơn từ công ty khác. Với việc này ban lãnh đạo cần xây dựng kế hoạch để cạnh tranh với các đề nghị hấp dẫn từ phía bên ngoài.
- Những thay đổi trong dự định cuộc đời như về nơi ở, nhu cầu học lên cao hoặc bản thân nhân viên gặp vấn đề gia đình. Những trường hợp này, Doanh nghiệp nên có những chính sách phúc lợi tốt nhằm giúp họ giải quyết được vướng mắc hiện tại (như nghỉ để lo việc gia đình, hoặc cung cấp xe đưa đón tận nơi).
- Họ gặp phải nhiều trải nghiệm tiêu cực trong khi làm việc như mâu thuẫn với đồng nghiệp, nội bộ mất đoàn kết, thậm chí là không bằng lòng với năng lực cũng như cách làm việc của người quản lý, cấp trên.
Để xử lý ổn thỏa những điều trên, đầu tiên cần phân loại và theo dõi tần suất của các sự kiện phát sinh. Sau đó, ban lãnh đạo xây dựng các chính sách nhằm hạn chế tối đa các trường hợp tương tác tiêu cực hoặc đối xử không công bằng, gây bất mãn nội bộ. Cuối cùng là đề ra các biện pháp giải quyết triệt để như thủ tục giải quyết xung đột, chính sách hỗ trợ nhân viên,…
2.1.2 Lý do ở lại gắn bó với Doanh nghiệp
Không phải tự nhiên mà một nhân sự giỏi lựa chọn ở lại làm việc cùng Doanh nghiệp. Tổ chức hãy thấu hiểu những lý do để một nhân viên giỏi lựa chọn công ty bạn làm nơi gắn bó và phát triển sự nghiệp lâu dài. Cụ thể như:
- Những chính sách hấp dẫn về lương thưởng, đãi ngộ cũng như lộ trình thăng tiến rõ ràng. Song song đó, tính chất công việc và môi trường làm việc phù hợp với định hướng cũng là điều quan trọng để một nhân sự giỏi cân nhắc ở lại lâu dài.
- Thứ hai là mạng lưới quan hệ đã được xây dựng tại Doanh nghiệp. Cụ thể, trong quá trình làm việc, một nhân sự đã quen với sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cấp trên. Khi bước ra môi trường bên ngoài, họ sẽ bỡ ngỡ và tốn quá nhiều thời gian để bắt đầu lại từ đầu. Doanh nghiệp có thể giữ chân nhân sự bằng tình nghĩa gắn bó. Càng đoàn kết, càng thấu hiểu thì càng đi được lâu dài cùng nhau.
Như vậy, điều quan trọng cần ưu tiên là xây dựng chính sách nhân sự gồm lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với trình độ, nguyện vọng của nhân viên. Đây cũng là giải pháp giúp Doanh nghiệp giữ chân người tài khỏi những cám dỗ từ các chiến lược thu hút nhân tài của công ty đối thủ.
Bên cạnh đó, Doanh nghiệp có thể làm tăng sự đoàn kết nội bộ bằng cách thêm vai trò cố vấn hoặc tổ chức các dự án nhóm, tạo sự liên kết, thân mật giữa các phòng ban hoặc liên tục tuyên truyền, phổ biến văn hoá làm việc.
2.2 Xây dựng các sáng kiến chiến lược giữ chân nhân tài
Trước sức cạnh tranh mạnh mẽ của thị trường lao động, việc giữ chân nhân viên giỏi không đơn giản là hành động hay lời nói mà cần những chiến lược tỉ mỉ, cụ thể như:
2.2.1 Chiến lược tổng quát
Chiến lược tổng quát được áp dụng với quy mô rộng rãi trên toàn Doanh nghiệp, đặc biệt là ở các hệ thống lớn. Cụ thể, tạo những thay đổi đồng bộ đối với các chính sách nhân sự, ví dụ như điều chỉnh lương thưởng trên toàn thị trường, bổ sung các tiêu chí giữ chân người tài vào quy trình tuyển dụng và đầu tư vào việc tạo dựng văn hóa cộng đồng, nâng cấp môi trường làm việc.
Doanh nghiệp dựa vào các nguồn dữ liệu sau để làm căn cứ xác định và thực thi chiến lược tổng quát:
- Nghiên cứu tỉ lệ giữ chân: Khi tiếp cận những tỉ lệ này, Doanh nghiệp sẽ có cơ sở để tìm hiểu kỹ càng những nguyên nhân, động lực dẫn đến quyết định nghỉ việc đột xuất của nhân viên. Các nguồn dữ liệu về tỷ lệ giữ chân thường được tìm thấy trong các hội nghị hoặc hiệp hội nghề nghiệp.
- Thực hành hiệu quả: Thử nghiệm từ các chiến lược có sẵn, thêm những phương án được tham khảo trên thị trường, dù là hiệu quả hay kém hiệu quả.
- Khảo sát đối chuẩn (benchmarking): So sánh chiến lược của chính Doanh nghiệp với công ty đối thủ. Từ đó, rút ra những nhận định về sự khác nhau giữa các chính sách nhân sự như chính sách lương, thưởng, đãi ngộ,…
2.2.2 Chiến lược chi tiết
Chiến lược chi tiết nhằm phân loại nhân viên theo các nhóm khác nhau như nhóm nghỉ việc, nhóm ở lại, nhóm nhân viên trẻ. Sau đó, tiến hành thăm dò qua các cuộc phỏng vấn nội bộ để thu thập những dữ liệu thực tế, làm cơ sở để nghiên cứu và xác định ra nguyên nhân. Từ đó, đề ra những chiến lược cụ thể giúp thay đổi cơ cấu đồng bộ.
Lấy ví dụ khi Doanh nghiệp đặt vấn đề: “Tại sao phần lớn nhân viên nghỉ việc đều ở độ tuổi 25 – 30?” Từ những kết quả thu thập từ buổi phỏng vấn, Doanh nghiệp có cơ sở để phát triển chiến lược phù hợp giúp giữ chân nhân tài ở lứa tuổi này.
2.3 Triển khai các chiến lược giữ chân nhân tài
Sau khi hoàn thành nghiên cứu và phác thảo các chiến lược thì cũng là lúc đưa những bản kế hoạch giúp giữ chân người tài ra thực tế. Cụ thể từng bước như sau:
2.3.1 Thiết lập nền tảng
Nền tảng được thiết lập giúp Doanh nghiệp có nhận định đúng đắn về mức độ của vấn đề. Từ đó mới có cơ sở để lên kế hoạch giữ chân nhân viên phù hợp:
- Xác định xem nhân viên nghỉ việc có phải là vấn đề hay không: Để đưa tới những kết luận cuối cùng, Doanh nghiệp cần tiến hành phân tích doanh thu, so sánh, phân tích dữ liệu và thăm dò nhu cầu (cả trong lẫn ngoài).
- Xây dựng kế hoạch hành động: Dựa vào những dữ liệu đã được thu thập và phân tích, Doanh nghiệp tiến hành xác lập kế hoạch cụ thể, mục đích cuối cùng là tăng tỷ lệ giữ chân người tài.
- Thực thi kế hoạch: Tiến hành đưa bản kế hoạch ra thực tế.
- Đánh giá kết quả: Đây là bước cuối cùng để xác định tính hiệu quả của kế hoạch được đặt ra. Từ đó, đưa ra những kết luận về tổn thất chi phí.
2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn để đánh giá
Thiết lập các tiêu chuẩn từ bên ngoài vào bên trong giúp Doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể và khách quan về những vấn đề thường gặp xoay quanh việc giữ chân nhân tài:
- Đối chuẩn bên ngoài: Doanh nghiệp tiến hành khảo sát và so sánh tỷ lệ với đối thủ cạnh tranh hoặc số liệu trung bình trên thị trường. Từ đó, rút ra kết luận và hướng giải quyết cho tổ chức của mình. Ví dụ, nếu tỷ lệ nghỉ việc ở bên công ty bạn là 15%, bạn muốn biết tỷ lệ này có ở trong mức chấp nhận được không, hãy tiến hành đối chuẩn với con số chung của thị trường hoặc đối thủ.
- Đối chuẩn bên trong: Dựa vào mức tỉ lệ phù hợp, Doanh nghiệp tiến hành quan sát và theo dõi theo thời gian. Nếu mức tỷ lệ thực tế có chiều hướng tăng lên, đồng nghĩa với việc trong nội bộ hiện đang tồn tại vấn đề cần được giải quyết.
2.3.3 Lập ngân sách chiến lược
Bất kỳ bản kế hoạch nào khi triển khai cũng phải đi kèm với chi phí. Trong việc giữ chân nhân viên giỏi cũng vậy, để tăng thêm tính hiệu quả và sát thực tế, Doanh nghiệp cần lập ra các ngân sách chi tiết kèm theo.
Có thể ước tính chi phí bằng các chỉ số doanh thu, lựa chọn giữa thăng chức nhân viên hay thuyên chuyển nội bộ so với tuyển dụng thêm, hoặc căn cứ vào số lượng của đơn khiếu nại,…
2.3.4 Đánh giá và cải thiện
Các biện pháp đánh giá và đo lường được thực hiện liên tục nhằm xác định được tầm ảnh hưởng đối với các nhóm nhân viên khác nhau. Từ đó, đề ra những phương án giúp cải thiện tính hiệu quả của các chiến lược đã có.
Bên cạnh đó, Doanh nghiệp có thể tiến hành thăm dò nội bộ nhân sự. Ví dụ người quản lý phỏng vấn những người nhân viên ở lại. Đây là cơ sở để cấp lãnh đạo nắm được tâm lý, nguyện vọng của những người nhân sự xuất sắc. Từ đó, hiểu được lý do tại sao họ quyết định ở lại, tại sao họ lại lựa chọn rời đi.
3. Một số gợi ý để cải thiện biện pháp giữ chân nhân viên giỏi cho Doanh nghiệp
Sau đây là một số gợi ý giúp Doanh nghiệp cải tiến và tối ưu hoá những biện pháp giữ chân người tài:
3.1 Lấy nhà quản lý làm thước đo
Phần đông nhân viên nghỉ việc không phải do đồng nghiệp, khách hàng hoặc môi trường làm việc mà xuất phát từ những mâu thuẫn trong cách làm việc, cách ứng xử của người quản lý trực tiếp. Người nhân sự giỏi “dứt áo ra đi” vì cảm thấy ở môi trường cũ không có người để họ học hỏi, không có cơ hội cho sự phát triển và khẳng định bản thân.
Nếu xác định được vấn đề từ nhà quản lý thì nên nghiên cứu xem nguyên nhân cụ thể là gì. Từ đó bắt đầu khắc phục những thiếu sót trong cách làm việc, ứng xử và cải thiện để làm tốt hơn trong vai trò lãnh đạo.
3.2 Luôn dành cho nhân viên sự công nhận tích cực
Sự công nhận và khen thưởng trong tập thể như một chất xúc tác giúp cổ vũ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo động lực để bản thân họ phấn đấu nâng cao kiến thức, kỹ năng. Đồng thời, lấy đó làm gương để các nhân viên khác nhìn vào mà cố gắng, điều đó giúp cả tập thể cạnh tranh lành mạnh, cùng nhau phát triển, cùng nhau đi lên.
Thường xuyên nhận được lời cổ vũ, khích lệ từ các cấp quản lý sẽ giúp nhân viên giỏi cảm thấy công sức họ làm ra được tôn trọng, năng lực của họ có giá trị. Từ đó, những người nhân viên giỏi càng có thiện cảm hơn với môi trường làm việc, rằng đây là nơi sẽ giúp họ phát triển, vì vậy họ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình.
3.3 Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh
Một môi trường lành mạnh phải hội tụ đủ các yếu tố công bằng, bình đẳng và có sự tương tác qua lại lẫn nhau, đặc biệt là giữa cấp quản lý và nhân viên. Với vai trò lãnh đạo, bạn có thể cùng nhân viên thảo luận về định hướng lâu dài của Doanh nghiệp, cùng nhau vạch phương hướng, kế hoạch, tôn trọng những ý tưởng, sáng kiến riêng của nhân viên.
Điều đó vừa giúp kéo gần khoảng cách giữa cấp trên – cấp dưới, vừa giúp nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng, công tâm của các cấp lãnh đạo. Từ đó, họ thêm tin tưởng vào công ty, khi làm việc cũng vì vậy mà phối hợp tốt hơn.
3.4 Chú trọng trong việc đào tạo và phát triển cá nhân
Các nhân sự chỉ gắn bó lâu dài khi họ nhận thấy đây là môi trường giúp họ phát triển được bản thân. Vì vậy, phía Doanh nghiệp cũng cần xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, giúp nhân viên trau dồi kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng. Điều đó khiến họ cảm thấy môi trường này có đủ thứ mà mình cần và càng không có lý do gì để rời bỏ tổ chức.
Trong thực tế, có rất nhiều hình thức để Doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo cho nhân sự. Tuy nhiên, để có thể gặt hái được tối đa sự hiệu quả của việc đào tạo, nhà quản lý nên cân nhắc sử dụng các giải pháp công nghệ hỗ trợ cho công việc này. Một phần mềm đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Thêm vào đó, thông qua phần mềm đào tạo, nhân sự sẽ chủ động hơn trong việc sắp xếp thời gian học tập cũng như xác định lộ trình phù hợp cho bản thân.
Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo được tối ưu hóa để đáp ứng đầy đủ các tính năng hỗ trợ nhà quản lý đào tạo, giám sát và theo dõi quá trình đào tạo một cách dễ dàng, nhanh chóng. Quản lý có thể tổ chức và lưu trữ các khóa học đào tạo để nhân sự có thể theo dõi và học tập vô cùng thuận tiện. Ngoài ra, phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo còn giúp:
- Hỗ trợ lưu trữ tốt các bài học, tài liệu chuyên môn.
- Phân quyền để giúp người giảng dạy cũng như nhân viên tiếp cận đúng với nội dung cần nắm bắt.
- Hỗ trợ đánh giá năng lực từng cá nhân, từ đó sắp xếp lộ trình học tập phù hợp.
- Quản lý thông tin học viên.
- Cung cấp chứng chỉ cho nhân sự.
3.5 Lương, thưởng, phúc lợi xứng đáng
Để hạn chế tối đa tỷ lệ nghỉ việc cũng như giữ chân nhân viên giỏi, Doanh nghiệp cần có mức lương, thưởng cũng như chính sách phúc lợi phù hợp, sao cho tương xứng với năng lực của họ.
Hãy để nhân viên biết rằng Doanh nghiệp đã trả mức lương cao nhất tại vị trí làm việc của họ. Chặng đường phát triển sẽ còn dài, nếu nhân sự trung thành gắn bó, không ngừng trau dồi và nâng cao năng lực của bản thân, giúp công ty tạo dựng nhiều giá trị hơn nữa thì những mức thưởng, đãi ngộ của họ sẽ còn cao hơn nữa.
3.6 Sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của nhân viên
Doanh nghiệp nên đảm bảo rằng nhân viên đã được đặt đúng năng lực làm việc tại vị trí tương ứng. Nếu nhân viên làm việc đúng vị trí, họ sẽ được tự do phát huy những điểm mạnh cũng như sở thích, sở trường và tính cách. Từ đó, tạo dựng niềm đam mê trong công việc, khiến họ gắn bó lâu dài và còn giúp tăng hiệu suất chung.
3.7 Xây dựng văn hóa trao quyền
Hãy để nhân viên phát huy tính tự giác và tinh thần trách nhiệm trong công việc bằng cách trao quyền làm chủ cho họ. Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng cần tạo cơ hội để nội bộ hợp tác, làm việc cùng nhau, tăng tính đoàn kết để hạn chế tối đa sự can thiệp từ bên ngoài.
Nhiều nhân viên sau một thời gian gắn bó cảm giác môi trường này chỉ sử dụng chất xám, sức lao động của họ như một công cụ để công ty phát triển. Vì vậy, họ quyết định “dứt áo ra đi”. Để tránh những tình huống đó, lãnh đạo cần tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên, đặc biệt là trong những cuộc họp quan trọng, điều đó sẽ giúp củng cố niềm tin và tạo động lực để nhân sự ở lại lâu hơn.
3.8 Lộ trình thăng tiến minh bạch
Doanh nghiệp cần để nhân viên thấy được chặng đường phát triển của bản thân họ trong tương lai nếu gắn bó lâu dài cùng tổ chức. Điều này đòi hỏi bậc quản lý cần có cái nhìn công tâm và theo sát để đánh giá năng lực cho từng nhân viên, nắm vững được điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó mới đề ra được chiến lược phát triển hiệu quả cho từng cá nhân.
Hãy để nhân sự cảm nhận đây là môi trường làm việc sẽ giúp họ có tất cả nếu biết phấn đấu và nỗ lực theo đúng lộ trình được đặt ra. Có như thế họ mới không cảm thấy bản thân bị mắc kẹt, tài năng và tham vọng không được phát huy tối đa. Một môi trường công ty lành mạnh cho họ tự do vẫy vùng chắc chắn sẽ là nơi đáng để đồng hành lâu dài.
3.9 Chia sẻ quyền lợi doanh nghiệp
Chia sẻ quyền lợi trực tiếp với nhân viên là một biện pháp giữ chân nhân viên giỏi mạnh mẽ. nó giúp họ cảm thấy thực sự gắn bó với công ty. Điều này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn tạo ra sự cam kết dài hạn. Các chương trình như thưởng cổ phần, chia sẻ lợi nhuận hay quỹ phúc lợi là những hình thức phổ biến giúp nhân viên có cơ hội hưởng lợi từ sự phát triển của doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc chia sẻ lợi nhuận định kỳ theo hiệu quả kinh doanh cũng là một hình thức khuyến khích nhân viên cảm thấy rằng họ không chỉ là người lao động mà còn là những người đồng hành trên con đường phát triển của công ty. Chính sách này tạo ra một mối quan hệ tương tác đôi bên cùng có lợi: nhân viên nỗ lực làm việc để tăng doanh thu và doanh nghiệp chia sẻ phần lợi nhuận đó lại cho họ, tạo ra một vòng lặp tích cực về động lực và cống hiến.
3.10 Tăng cường giao tiếp nội bộ
Giao tiếp cởi mở và minh bạch giữa nhân viên và lãnh đạo là chìa khóa để xây dựng lòng tin và duy trì sự gắn kết. Các cuộc họp định kỳ, hoặc những buổi đối thoại trực tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, không chỉ giúp cập nhật tình hình công việc mà còn là cơ hội để giải quyết những vấn đề còn tồn đọng. Việc lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng, từ đó tạo dựng một môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả.
Một đội ngũ nhân sự giỏi sẽ là tài sản vô giá giúp Doanh nghiệp tạo dựng những giá trị bền vững. Áp dụng nhuần nhuyễn các biện pháp giữ chân nhân viên giỏi giúp tổ chức có một tập thể chất lượng cùng gắn kết, cùng đồng hành để vươn xa hơn nữa. Ngoài ra, quý Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm các công cụ giúp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cũng như tối ưu hóa hoạt động kinh doanh từ FASTDO.
>>> XEM THÊM CÁC BÀI VIẾT HỮU ÍCH KHÁC:
- Business Intelligence Analyst là gì? Chi tiết về BIA trong tổ chức
- Quy trình 8 bước xây dựng mẫu lập kế hoạch triển khai dự án
- Nút thắt cổ chai (bottleneck) là gì? Tác động và cách xác định
- Cách phân công công việc trong nhóm hiệu quả [Kèm 2 biểu mẫu]
- 7 phương pháp quản lý dự án phổ biến, hiệu quả nhất hiện nay
