[Tải miễn phí] 15+ bảng đánh giá nhân viên chuẩn và mới nhất

Bài viết sau đây của FASTDO sẽ giới thiệu đến bạn 15+ mẫu bảng đánh giá nhân viên đang được sử dụng phổ biến nhất hiện nay tại nhiều doanh nghiệp. Đồng thời, bài viết cũng sẽ chia sẻ thêm về các mẹo giúp xây dựng bảng đánh giá nhân sự hiệu quả nhất. Cùng xem ngay nhé!

1. Các tiêu chí nhận xét đánh giá nhân viên

1.1 Dựa trên thái độ làm việc

Nhiều nhà quản trị luôn ưu tiên lựa chọn một nhân viên có trình độ chuyên môn chưa cao nhưng thái độ làm việc tốt hơn là một người có năng lực nhưng không nghiêm túc trong công việc. Việc đánh giá một nhân viên có thái độ làm việc tốt hay không sẽ được vào các tiêu chí sau:

• Tính trung thực trong công việc: Nhân viên trung thực sẽ luôn thẳng thắn về năng lực, tiến độ và những khó khăn gặp phải. Họ không che giấu sai lầm mà sẽ nhanh chóng báo cáo và tìm cách khắc phục. Ví dụ, một nhân viên kế toán khi phát hiện ra sai sót trong báo cáo tài chính đã ngay lập tức thông báo với cấp trên, dù sai sót này có thể làm chậm trễ quá trình quyết toán. Nhờ đó, vấn đề được giải quyết sớm, tránh hậu quả lớn hơn.
• Tính cẩn trọng trong công việc: Nhân viên cẩn trọng không vội vã mà làm việc có kế hoạch, luôn chú ý đến từng chi tiết, kiểm tra kỹ lưỡng trước khi hoàn thành công việc để tránh những sai sót không đáng có. Chẳng hạn như một nhân viên bán hàng kiểm tra kỹ từng đơn hàng trước khi giao để đảm bảo hàng hoá đúng mẫu mã, số lượng để đảm bảo khách hàng luôn hài lòng.
• Tính tự giác và ham học hỏi: Nhân viên có tinh thần tự giác và ham học hỏi sẽ thường xuyên chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển, sẵn lòng tiếp thu kiến thức mới và cải thiện kỹ năng cá nhân mà không cần nhắc nhở. Ví dụ, một nhân viên IT tự học thêm về một ngôn ngữ lập trình mới để áp dụng vào dự án sắp tới, dù không có yêu cầu từ cấp trên. Nhờ đó, anh ta giúp nhóm hoàn thành dự án sớm hơn dự kiến.

• Tôn trọng các đồng nghiệp và khách hàng: Sự tôn trọng không chỉ là thái độ lịch sự mà còn thể hiện qua việc lắng nghe và hiểu quan điểm của người khác. Điều này tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và khách hàng. Minh hoạ điển hình là một nhân viên dịch vụ khách hàng luôn lắng nghe phàn nàn từ khách hàng một cách bình tĩnh và giải thích rõ ràng, giúp giải quyết vấn đề mà không tạo thêm căng thẳng.

• Chuyên cần và đúng giờ giấc: Chuyên cần thể hiện qua việc làm việc chăm chỉ và giữ đúng cam kết với tổ chức. Đúng giờ giấc không chỉ là việc đến công ty đúng giờ mà còn hoàn thành công việc theo kế hoạch đề ra. Chẳng hạn, một nhân viên chăm sóc khách hàng luôn có mặt sớm 15 phút mỗi ngày để chuẩn bị cho ca làm việc và không bao giờ bỏ lỡ hạn chót trong việc xử lý yêu cầu từ khách hàng.

1.2 Dựa theo năng lực làm việc

Trong bảng đánh giá năng lực nhân viên thông thường sẽ có 3 tiêu chí sau:

• Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Quản lý sẽ căn cứ vào hiệu suất thực hiện công việc hàng ngày, mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc và các yêu cầu hành chính như tuân thủ quy định, nộp báo cáo đúng hạn để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt hoặc xử lý vi phạm. Việc đánh giá này không chỉ giúp đo lường được mức độ đáp ứng của nhân viên đối với công việc mà còn khuyến khích họ duy trì sự kỷ luật và nỗ lực không ngừng trong công việc.

Ví dụ: Một nhân viên văn phòng được giao nhiệm vụ xử lý 50 đơn hàng mỗi ngày. Dựa trên năng suất thực tế (số lượng đơn hàng xử lý và thời gian hoàn thành), cùng với việc tuân thủ quy định nội bộ (báo cáo hàng ngày, đúng giờ làm việc), quản lý sẽ đánh giá hiệu quả làm việc để quyết định khen thưởng hoặc đề bạt nhân viên đó.

• Đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển: Nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) để đánh giá sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian. Điều này bao gồm việc phát triển kỹ năng chuyên môn, nâng cao kiến thức và tăng cường khả năng đóng góp cho tổ chức. Dựa trên kết quả đánh giá, nhà quản lý sẽ lập kế hoạch hỗ trợ, đào tạo hoặc cung cấp các cơ hội phát triển để giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng.

Ví dụ: Một nhân viên marketing được giao nhiệm vụ phát triển kỹ năng phân tích dữ liệu để tối ưu hóa chiến dịch quảng cáo. Sau khi tham gia khóa đào tạo về phân tích dữ liệu, nhân viên này đã cải thiện khả năng đo lường hiệu quả chiến dịch, từ đó tăng ROI của các chiến dịch quảng cáo lên 10%. Quản lý đánh giá cao sự phát triển này và tiếp tục hỗ trợ bằng cách cung cấp thêm cơ hội học hỏi và thực hành.

• Đánh giá nhân viên theo mục tiêu hoàn thành công việc: Các nhà quản trị sẽ đặt ra các mục tiêu công việc cụ thể cho từng vị trí và nhân viên, sau đó đánh giá kết quả dựa trên mức độ hoàn thành so với yêu cầu đề ra. Mục tiêu này không chỉ đánh giá kết quả cuối cùng mà còn xem xét quy trình thực hiện và cách thức nhân viên giải quyết vấn đề. Qua đó, nhà quản lý có thể đánh giá được năng lực thực sự và tiềm năng phát triển của từng nhân viên.

Ví dụ: Một nhân viên trong phòng dự án được giao nhiệm vụ triển khai một chiến dịch truyền thông trong vòng 1 tháng. Quản lý sẽ đánh giá dựa trên việc nhân viên có hoàn thành các mốc quan trọng (milestones) đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc theo yêu cầu và có xử lý tốt các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc hay không. Việc hoàn thành đúng hạn và đạt kết quả tốt sẽ là cơ sở để nhân viên được đánh giá cao và có cơ hội thăng tiến.

Để nâng cao năng lực cho nhân sự, Doanh nghiệp nên tổ chức nhiều khóa học đào tạo nội bộ cho nhân viên của mình. Trong thực tế, có rất nhiều hình thức để Doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo cho nhân sự. Tuy nhiên, để có thể gặt hái được tối đa sự hiệu quả của việc đào tạo, nhà quản lý nên cân nhắc sử dụng các giải pháp công nghệ hỗ trợ cho công việc này.

Một phần mềm quản lý đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Thêm vào đó, thông qua phần mềm đào tạo, nhân sự sẽ chủ động hơn trong việc sắp xếp thời gian học tập cũng như xác định lộ trình phù hợp cho bản thân.

Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo được tối ưu hóa để đáp ứng đầy đủ các tính năng hỗ trợ nhà quản lý đào tạo, giám sát và theo dõi quá trình đào tạo một cách dễ dàng, nhanh chóng. Quản lý có thể tổ chức và lưu trữ các khóa học đào tạo để nhân sự có thể theo dõi và học tập vô cùng thuận tiện. Ngoài ra, phần mềm  đào tạo fTrain của Fastdo còn giúp:

• Hỗ trợ lưu trữ tốt các bài học, tài liệu chuyên môn.
• Phân quyền để giúp người giảng dạy cũng như nhân viên tiếp cận đúng với nội dung cần nắm bắt.
• Hỗ trợ đánh giá năng lực từng cá nhân, từ đó sắp xếp lộ trình học tập phù hợp.
• Quản lý thông tin học viên.
• Cung cấp chứng chỉ cho nhân sự.

LIÊN HỆ TƯ VẤN NGAY

2. Các mẫu bảng đánh giá nhân viên phổ biến

2.1 Bảng đánh giá nhân viên hàng tháng

Bảng đánh giá nhân sự hàng tháng là một công cụ được sử dụng để đánh giá sự tiến bộ của các cá nhân trong công ty. Việc sử dụng mẫu đánh giá này sẽ giúp nhà quản lý thu thập thông tin về năng lực, mục tiêu và thành tích của nhân viên theo từng tháng. Các bảng đánh giá nhân sự hàng tháng còn được sử dụng để xem xét và ghi lại thành tích của nhân viên.

2.2 Biểu mẫu đánh giá nhân viên theo quý

Thông qua các bảng đánh giá công việc này, nhà quản lý sẽ theo dõi tiến độ triển khai công việc hằng quý của nhân viên. Bên cạnh đó, những thông tin trong bảng đánh giá theo quý này sẽ là cơ sở để nhà quản lý hoàn thành bảng thành tích cuối năm của nhân viên.

2.3 Form đánh giá nhân viên cuối năm

Form đánh giá nhân viên này được dùng để nhận xét kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên vào dịp cuối năm. Mẫu đánh giá này sẽ là cơ sở xét duyệt nhân viên xuất sắc của công ty. Ngoài ra, bảng đánh này còn tổng kết và ghi nhận ý kiến đóng góp của các nhân viên để đưa ra mức khen thưởng hợp lý. 

2.4 Mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên mới

Mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên mới cần được triển khai sau 2 – 3 tháng thử việc. Bảng đánh giá này cần có các nội dung cơ bản như hệ thống các mục tiêu, nhiệm vụ, nhu cầu đào tạo của cá nhân… Việc đánh giá hiệu suất nhân viên mới chính xác cao sẽ giúp nhà quản trị dễ dàng đưa ra được các phương án và kế hoạch phát triển phù hợp cho từng ứng viên.

2.5 Mẫu đánh giá nhân viên theo đội nhóm

Các nhà quản lý cần thực hiện đánh giá từng thành viên trong các nhóm dự án rồi sau đó xếp hạng từng cá nhân theo năng lực của từng người. Hình thức đánh giá theo nhóm sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ được ưu, nhược điểm trong chuyên môn, năng lực của từng cá nhân.

2.6 Mẫu đánh giá năng lực nhân viên

Nội dung trong các mẫu đánh giá năng lực nhân viên sẽ bao gồm các thông tin về kỹ năng, phẩm chất cá nhân, mục tiêu, kết quả hoàn thành công việc, xếp hạng. Thông qua bảng đánh giá này, nhà quản lý sẽ có được sự đánh giá tổng quát về năng lực, kế hoạch làm việc của nhân viên và đưa ra những định hướng phù hợp để nhân viên có thể phát huy năng lực tốt hơn.

2.7 Biểu mẫu nhân viên tự đánh giá

Với mẫu đánh giá nhân viên này, mỗi nhân viên sẽ tự tổng kết các thành tích, kết quả công việc mà bản thân đã đạt được trong suốt quá trình làm việc. Thông qua kết quả tự đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có cái nhìn trung thực nhất về hiệu suất công việc của mình và thúc đẩy bản thân làm việc tốt hơn.

2.8 Bảng đánh giá nhân viên theo hiệu suất công việc

2.9 Bảng đánh giá nhân viên theo thái độ làm việc

2.10 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

2.11 Bảng đánh giá, xếp loại nhân viên theo từng vị trí

Tùy thuộc vào ngành nghề và vị trí khác nhau mà bảng đánh giá năng lực nhân viên sẽ có sự điều chỉnh phù hợp riêng biệt. Sau đây là bảng đánh giá, xếp loại nhân viên theo từng vị trí công việc mà bạn có thể tham khảo.

 

 

3. Mẹo giúp xây dựng bảng đánh giá nhân viên hiệu quả

Sau đây là các mẹo giúp bạn có thể xây dựng bảng đánh giá, nhận xét nhân viên đạt hiệu quả nhất:

• Thu thập các nguồn phản hồi: Thu thập các phản hồi từ các cấp lãnh đạo hay nhân viên hoặc các khách hàng sẽ giúp nhà quản lý có thể tổng hợp được những tiêu chí đánh giá nhân sự phù hợp nhất
• Xây dựng tiêu chí rõ ràng: Tùy vào mỗi cấp bậc hay cá nhân mà tiêu chí đánh giá sẽ khác nhau. Việc xây dựng tiêu chí rõ ràng sẽ giúp việc đánh giá của bạn đi theo hướng đúng đắn.
• Tránh “hiệu ứng gần nhất”: Việc đánh giá nhân viên theo “hiệu ứng gần nhất” sẽ khiến kết quả sai lệch. Vì vậy, bạn nên có cái nhìn đánh giá bao quát các nhân viên từ những thành tích mà họ đã đạt được trong thời gian dài vừa qua và không nên quá chú ý đến các sai phạm.

4. Định hướng hành động sau đánh giá

Chung quy lại, mục đích của việc đánh giá nhân sự là mong muốn nhân viên có thể khắc phục nhược điểm và ngày càng tiến bộ lên. Là một quản lý, bạn có thể thiết lập mục tiêu giúp cho nhân sự của mình có thể phát triển và cải thiện hơn trong lần đánh giá sau.

Bạn có thể sử dụng hoặc gợi ý nhân sự áp dụng khung quản trị mục tiêu OKRs. Thông qua việc thiết lập mục tiêu đầy cảm hứng, được quản trị bởi những kết quả chính rõ ràng, người sử dụng sẽ được định hướng một lối đi cụ thể trong việc tiệm cận đến mục tiêu. Không những thế, qua việc check-in OKRs hàng tuần, bạn và nhân sự có thể xác định được những khó khăn và trở ngại đang phát sinh, từ đó thiết lập các giải pháp để cùng nhau khắc phục.

Tuy nhiên, phương pháp OKRs chỉ thật sự phát huy hiệu quả khi được hỗ trợ bởi một công cụ phù hợp. Bộ giải pháp phần mềm quản trị OKRs (fOKRs) của Fastdo cho phép người dùng thực hiện tất cả các thao tác liên quan đến OKRs trong một không gian TINH GỌN, DỄ SỬ DỤNG và TẠO ĐỘNG LỰC cho người dùng. Bám sát hoàn toàn với lý thuyết OKRs chuẩn quốc tế, bộ giải pháp phần mềm fOKRs của Fastdo sẽ giúp bạn khai thác được 200% giá trị mà OKRs mang lại.

Bạn quan tâm đến Bộ quản trị OKRs (fOKRs) của Fastdo. Click ngay vào ảnh để nhận bản Demo trải nghiệm các tính năng riêng biệt từ phần mềm.

LIÊN HỆ TƯ VẤN NGAY

Bài viết trên đây Fastdo đã giới thiệu đến bạn 10+ mẫu bảng đánh giá nhân viên đang được sử dụng phổ biến hiện nay. Hy vọng các mẹo mà chúng tôi chia sẻ ở trên sẽ giúp ích cho quá trình xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên của bạn. Cảm ơn bạn vì đã đọc bài viết!

• 4 Biểu mẫu quy trình đào tạo nhân viên mới chuẩn nhất
• Đánh giá 360 độ là gì? Quy trình và bí quyết triển khai hiệu quả
• Khám phá cách mới của chấm công với phần mềm fCheckin