“Nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp mất gì?” – Câu hỏi tưởng chừng đơn giản nhưng lại ẩn chứa nhiều hệ lụy sâu xa. Tỷ lệ nghỉ việc, hay Turnover Rate, không chỉ là một con số khô khan mà còn là thước đo sức khỏe của một tổ chức. Bài viết này của Fastdo sẽ cùng bạn đi sâu vào tìm hiểu Turnover Rate là gì, thực trạng tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam, cách tính tỷ lệ nghỉ việc và đặc biệt là những giải pháp để doanh nghiệp giữ chân nhân tài.
1. Turnover Rate là gì? Tầm quan trọng của tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) hay còn gọi là tỷ lệ luân chuyển nhân sự, phản ánh phần trăm số nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian cụ thể. Đây là một chỉ số quan trọng thường được đặt song song với tỷ lệ giữ chân nhân viên (Employee Retention Rate), cho thấy khả năng công ty giữ lại nhân tài của mình.
Có thể chia chỉ số Turnover Rate thành 2 loại: tự nguyện và không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi nhân viên chủ động quyết định rời đi, trong khi nghỉ việc không tự nguyện thường do công ty chấm dứt hợp đồng, thường là vì lý do liên quan đến hiệu suất làm việc, thái độ hoặc sự phù hợp với văn hóa công ty.
Việc theo dõi và phân tích tỷ lệ nghỉ việc định kỳ là vô cùng cần thiết. Turnover Rate cao không chỉ gây tổn thất về tài chính trực tiếp mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu của công ty, khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn.
Đồng thời, với mỗi vị trí tuyển dụng còn trống kéo dài đồng nghĩa với việc giảm năng suất, mất doanh thu và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của những nhân viên còn lại. Nói cách khác, kiểm soát chỉ số Turnover Rate không chỉ giúp bảo vệ lợi nhuận mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp về lâu dài.
2. Những con số thống kê tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam
Chỉ số Turnover Rate tại các doanh nghiệp Việt Nam luôn là một chủ đề được quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và biến động.
Theo báo cáo của Anphabe, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện đã giảm trong năm 2023. Trong nửa đầu năm 2023, Turnover Rate là 10,4% đối với các công ty Việt Nam và 6,5% đối với các công ty nước ngoài. Năm 2022, tỷ lệ này là 22,1% ở công ty Việt Nam và 15,8% ở công ty nước ngoài. Sự giảm này có thể liên quan đến tình hình kinh tế khó khăn, khiến người lao động có xu hướng gắn bó với công việc hiện tại hơn.
Ngoài ra, những ngành Pháp lý, Nhân sự và Marketing là 3 nhóm ngành có Turnover Rate cao nhất trong năm 2022, với hơn 40%. Bất động sản, Ngân hàng và Dược phẩm là 3 ngành có Turnover Rate thấp nhất và duy trì ổn định so với năm 2022.
Người lao động càng trẻ tuổi thì Turnover Rate càng cao, lên tới 36%. Theo thống kê, thời gian gắn bó trung bình của Gen Z đối với một công ty là 1,7 năm.
3. Cách tính Turnover Rate cho doanh nghiệp
3.1 Cách tính tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng (Monthly Turnover Rate)
Để tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng tháng (Monthly Turnover Rate), bạn cần phải nắm được 3 số liệu là tổng số nhân viên đang làm việc vào đầu tháng, tổng số lượng nhân viên được thêm vào tháng đó (tổng số lượng nhân viên cuối tháng) và số lượng nhân viên nghỉ việc của tháng. Sau đó, bạn hãy tính tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng với công thức như sau:
- Đầu tiên, bạn cần tính số lượng nhân viên trung bình của tháng với công thức:
(Tổng số nhân viên đầu tháng + Tổng số lượng nhân viên cuối tháng )/2
- Thay số liệu đã có vào công thức sau ta có cách tính tỷ lệ nhân sự nghỉ việc hàng tháng là:
Tỷ lệ nghỉ việc = (Số lượng nghỉ việc/ số lượng nhân viên trung bình)*100
Ví dụ: Công ty A có tổng số lượng nhân viên tính đến đầu ngày 01 tháng 11 năm 2024 là 100 người. Trong đó, số lượng người nghỉ việc là 30 người, số lượng nhân viên mới là 25 người. Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng của công ty A được tính như sau:
- Số lượng nhân viên trung bình : (100 + 125)/2 = 112,5
- Turnover Rate hàng tháng: (30/112,5)*100 = 26,67%
3.2 Cách tính tỷ lệ nghỉ việc hàng quý (Quarterly Turnover Rate)
Vậy cách tính chỉ số Quarterly Turnover Rate là gì? Bạn sẽ sử dụng số liệu biến động nhân viên trong ba tháng – một quý để tính tỷ lệ nghỉ việc hàng quý.
Giả sử, cũng ở công ty A nhưng tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong quý I năm 2024. Tổng số nhân viên đầu tháng 1 năm 2024 là 100. Trong quý I có 25 người nghỉ việc và 40 người mới được thêm vào công ty A.
- Tổng số nhân viên tính đến ngày 01 tháng 3 năm 2024 là: 100 – 25 + 40 = 115.
- Số lượng nhân viên trung bình của quý I là: (100 + 115)/2 = 107,5
- Tỷ lệ thôi việc hàng quý là: (25/107,5)*100 = 23,25%
3.3 Cách tính tỷ lệ nghỉ việc hàng năm (Annual Turnover Rate)
Hầu hết các công ty thường sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc dành cho hàng quý và hàng năm. Bởi vì thời gian dài với số lượng thống kê lớn đủ để khảo sát tỷ lệ nghỉ việc sẽ giúp nhà quản lý đánh giá đúng tình hình phát triển công ty.
Để tính tỷ lệ nhân sự nghỉ việc hàng năm, bạn cũng dùng chung một công thức đã nêu ở trên. Tuy nhiên, bạn nên tính thêm tổng số nhân viên trung bình trong vòng 4 quý của một năm rồi áp dụng công thức.
Ví dụ: Công ty X có tổng cộng 50 người nghỉ việc trong cả năm 2024. Tổng số nhân viên theo hàng quý I, II, III là 130 người. Thời điểm cuối năm thường đặc biệt nhiều việc nên vào quý IV công ty thuê nhiều thêm 15% nhân viên so với trước đó.
- Tổng số nhân viên trong quý IV là: 149,5 người.
- Nhân sự trung bình trong năm 2024 là: ((130*3) + 149,5)/4 = 134,875 người.
- Tỷ lệ thôi việc hàng năm là: (50/134,875)*100 = 37,07%.
4. Cách dự báo tỷ lệ nghỉ việc cho doanh nghiệp
4.1 Hiểu được giá trị của việc dự báo tỷ lệ nghỉ việc
Báo cáo tỷ lệ nghỉ việc sẽ thể hiện tình trạng của công ty cũng như hiệu quả của các quyết sách phát triển. Việc xem xét và tìm hiểu rõ về tỷ lệ thôi việc sẽ giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp đồng thời đưa ra các cảnh báo để công ty có các giải pháp kịp thời. Ngoài ra, nhà quản lý hiểu được giá trị của việc dự báo này cũng sẽ đem lại nhiều lợi ích như:
- Giúp công ty nhận ra được lỗ hỏng đang có các phương án để thay đổi.
- Giúp thương hiệu doanh nghiệp trở nên tốt hơn trong mắt người lao động.
- So sánh tỷ lệ giữa các công ty khác giúp bạn nhận ra điểm mạnh và yếu của mỗi doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp đưa ra các giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên
4.2 Công thức chuyển đổi số liệu theo năm
Công thức chuyển đổi số liệu theo năm sẽ giúp doanh nghiệp và người làm nhân sự dự đoán được thời gian tỷ lệ nhân viên thôi việc trong năm. Từ đó, doanh nghiệp sẽ tạo ra thống kê, các dự báo về tỷ lệ thôi việc.
Công thức chuyển đổi số liệu theo năm là:
.
.Trong đó:
- = tỷ lệ thôi việc hàng năm.
- = tỷ lệ thôi việc tích lũy.
- = thời gian quan sát.
= tỷ lệ thôi việc hàng năm.
= tỷ lệ thôi việc tích lũy.
= thời gian quan sát.
4.3 Chuyển đổi tỷ lệ nghỉ việc theo dữ liệu hàng tháng về tỷ lệ theo năm
Bạn sẽ dùng công thức vừa đưa trên để tính tỷ lệ thôi việc theo năm từ dữ liệu tỷ lệ thôi việc hàng tháng.
Ví dụ: Công ty X sử dụng dữ liệu từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2024 để tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo năm. Tại thời điểm ngày 01/7 năm 2024, tổng số nhân viên đầu tháng là 2000. Số lượng nhân viên thôi việc là 200 và số lượng nhân viên mới tính tới cuối tháng 12 là 160.
- Số lượng nhân viên cuối cùng tính đến cuối tháng 12 là: (2000 – 200) + 160 = 1960 người.
Số lượng nhân viên trung bình sẽ cho ra tỷ lệ thôi việc tích lũy như sau:
- Số nhân viên trung bình là: (2000 + 1960)/2 = 1980
- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tích lũy là: (200 / 1980)*100 = 10,10%
Để chuyển đổi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc từ hàng tháng về tỷ lệ theo năm, bạn hãy sử dụng tỷ lệ tích lũy 10,10% và thời gian từ tháng 7 đến tháng 12 là 6.
- = 1 + 0,10112/6 – 1 * 100 =1,212201 – 1 * 100 = 21,22
Vậy tỷ lệ nhân viên thôi việc theo năm là 21,22%
4.4 Dự đoán tỷ lệ nghỉ việc hàng quý
Để dự toán tỷ lệ thôi việc hàng quý, bạn cũng sẽ tiếp tục áp dụng công thức trên những thay 12 tháng trên 1 năm thì sẽ là 3 tháng.
Ví dụ: Công ty muốn sử dụng dữ liệu của tháng 1, và 2 đến tính tỷ lệ cho quý I. Số lượng nhân viên vào ngày 01 tháng 01 năm 2024 là 2100 người. Số lượng nhân viên nghỉ việc vào tháng 1 và 2 là 40 người, số lượng nhân viên mới trong quý I là 33 người.
- Số lượng nhân viên tính đến cuối quý I sẽ là: ( 2100 – 40) + 33 = 2093
- Số lượng nhân viên trung bình sẽ là: (2100 + 2093)/2 = 2096,5
- Tỷ lệ nhân viên nghỉ tích lũy trong hai tháng vừa qua là: (40 / 2096,5)*100 = 1,907%
Tỷ lệ thôi việc tích lũy là 1,907% và thời gian quan sát là 2 tháng ( tháng Một và tháng Hai)
- = 1 + 0,019073/2 – 1 * 100 = 1,028 -1 *100 = 2,8
Vậy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo quý I sẽ là 2,8%
5. Ý nghĩa thống kê tỷ lệ nghỉ việc đối với doanh nghiệp
Như đã phân tích ở trên, các số liệu thống kê tỷ lệ nghỉ việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, quyết định đến chính sách quản lý và con đường đi sau này mà người lãnh đạo phải quyết định. Đồng thời, số liệu này còn giúp người lao động đánh giá có hay không bắt đầu công việc ở công ty đó.
Theo Dr. John Sullivan – chuyên gia hàng đầu thế giới về lĩnh vực nhân sự đánh giá về các số liệu thống kê tỷ lệ nghỉ việc như sau:
- < 3%: Đây được coi là tỷ lệ chấp nhận được và dường như hệ thống quản lý và mọi thứ đều ổn.
- Từ 3 – 5%: Tỷ lệ này chưa đến mức đáng lo ngại. Người lãnh đạo công ty cần xem xét lại ở hệ thống lương hoặc các cấp quản lý.
- Từ 5 – 8%: Tỷ lệ này thể hiện doanh nghiệp đang gặp phải một số vấn đề. Ngoài những nguyên nhân như cấp trên, lương thưởng thì cơ hội phát triển và thăng tiến cũng cần được xem xét lại.
- Từ 8 – 10%: Đây là tỷ lệ đáng lo ngại. Doanh nghiệp, tổ chức có thể đang gặp các trục trặc về môi trường văn hóa làm việc. Người quản lý cần xem xét lại tất cả các vấn đề từ hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ, lương thưởng, cơ hội phát triển cá nhân.
- >10%: Tỷ lệ này cần đáng báo động đối với người lãnh đạo doanh nghiệp. Bên cạnh những yếu tố đã nói trên thì nguyên nhân lớn khác là có thể do xu hướng nhảy việc toàn ngành và cần xem xét lại toàn bộ tổng thể.
6. Turnover Rate bao nhiêu là tốt?
Các nhận xét và phân tích của Dr. John Sullivan đã đưa ra cũng phần nào cho thấy được mức tỷ lệ nghỉ việc cho doanh nghiệp. Theo đó, tỷ lệ biến động nhân sự lý tưởng của một doanh nghiệp hay tổ chức là 0% nhưng đây là điều phi thực tế và khó có thể làm được. Vì theo thực tế khách quan, một tổ chức nào cũng luôn có mặt tốt và không tốt.
Các chuyên gia về lĩnh vực nhân sự cho rằng, tỷ lệ nghỉ việc của mỗi doanh nghiệp từ 4% – 6% là mức ổn định. Ngoài ra, công ty cũng nên thường xuyên rà soát, khảo sát ý kiến, thái độ của nhân viên đối với hệ thống quản lý, cấp trên, phúc lợi… để có những biện pháp kịp thời.
7. Lý do làm gia tăng tỷ lệ Turnover Rate là gì?
7.1 Chế độ đãi ngộ không phù hợp
Chế độ đãi ngộ và phúc lợi của nhân viên là thứ đầu tiên mà người lao động nhìn vào để quyết định nên ký kết hợp đồng với doanh nghiệp hay không. Nếu một nhân viên ra sức làm việc nhưng không được công ty công nhận hay có những đãi ngộ xứng đáng thì sẽ khiến ham muốn làm việc và tính cầu tiến của họ sụt giảm.
7.2 Lộ trình phát triển nghề nghiệp không rõ ràng
Việc nhìn thấy tương lai hay con đường phát triển sau này hay không là yếu tố quan trọng khiến người lao động quyết định gắn bó với công việc. Nếu nhân viên của bạn không thể thấy được điều này trong công việc hiện tại thì hành động nhảy việc là điều dễ hiểu.
7.3 Áp lực công việc nặng nề
Công việc càng áp lực, nhiệm vụ cấp trên giao càng khó khăn sẽ khiến nhân viên dễ nản lòng và không muốn tiếp tục. Đơn cử, bạn có thể thấy việc này trong các ngành nghề như sales, ngân hàng… Đây đều là những công việc thường xuyên tiếp xúc với KPI dồn dập và áp lực công việc nặng nề nên những ngành này thường có tỷ lệ nhảy việc rất cao.
7.4 Không hòa hợp với sếp
Nếu nhân viên là nền tảng xây dựng công ty thì hệ thống quản lý là những trụ cột giúp nhân viên gắn bó và hoàn thiện công việc. Nhiều trường hợp nghỉ việc xảy ra không phải vì chế độ công ty không tốt, công việc không thích hợp mà là do môi trường làm việc, không hòa hợp với cách làm việc của lãnh đạo hay thậm chí là đồng nghiệp làm cùng.
8. 10 Giải pháp giúp giảm Turnover Rate
10 giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc sau chỉ mang tính tham khảo và tùy vào tình hình thực tế của công ty mà lãnh đạo, người quản lý nên điều chỉnh những đối sách sao cho phù hợp.
8.1 Hạn chế tuyển dụng sai người
Khâu tuyển dụng ban đầu là bước quan trọng giúp giảm tỷ lệ thôi việc. Ngoài việc sàng lọc hồ sơ cá nhân của người ứng tuyển, bạn cũng cần đặt ra những câu hỏi phỏng vấn về có thể tìm hiểu xem ứng viên có phù với văn hóa công ty hay không. Điều này sẽ giúp công ty chọn đúng ứng việc có thể làm việc lâu dài nhằm giảm các chi phí tiềm ẩn có thể xảy ra khi đối phương nghỉ việc.
8.2 Chế độ đãi ngộ và lợi ích cạnh tranh
Tiền lương tuy không phải yếu tố quyết định tất cả nhưng đó là yếu tố đầu tiên mà người lao động nhìn vào khi nghĩ đến công việc. Những đãi ngộ về tiền lương như xem xét tăng lương, những mục khen thưởng cho công sức mà nhân viên đã bỏ ra sẽ là thứ níu kéo họ ở lại với công việc. Điều này sẽ tăng tính cạnh tranh trong công việc, thu hút nhiều nhân lực tài năng.
8.3 Lịch làm việc linh hoạt
Lịch làm việc linh hoạt, phù hợp sẽ khiến nhân viên trở nên thoải mái về tinh thần, giảm áp lực khi làm việc và từ đó có ý thức trách nhiệm hơn. Bạn nên xem xét tùy vào tình hình thực tế và tình hình chung của công ty để sắp xếp lịch làm việc phù hợp cho nhân viên. Điều này sẽ thể hiện bạn có chú ý, quan tâm đến tình hình nhân viên và hỗ trợ họ trong cuộc sống.
8.4 Tích cực khen ngợi nhân viên
Tích cực khen ngợi cũng là một phương pháp giảm tỷ lệ thôi việc hiệu quả bởi vì ai cũng muốn lãnh đạo nhìn nhận và công nhận thành quả làm việc của bản thân. Để công nhận cho những công sức và tâm huyết trong công việc mà nhân viên đã bỏ ra, người làm quản lý có thể khen tặng bằng lời nói hay những món quà nhỏ.
8.5 Đặt kỳ vọng chính xác
Việc nhìn nhận đánh giá đúng năng lực của nhân viên là một trong những kỹ năng của nhà lãnh đạo. Một người quản lý giỏi là khi họ nhìn ra được cấp dưới của mình có những ưu, khuyết điểm nào để từ đó giao ra những công việc phù hợp mà không quá áp lực. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy tin tưởng cấp trên mà không thấy áp lực công việc bị đè nén.
8.6 Nâng cao giao tiếp
Việc giao tiếp với cấp dưới cũng là một kỹ năng quan trọng của người lãnh đạo. Việc này sẽ khiến hai bên thấu hiểu nhau hơn và tìm ra tiếng nói chung trong công việc. Người quản lý phải có cái nhìn bao quát và tinh tế đối với từng nhân viên. Từ đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng truyền đạt định hướng công việc và nhân viên cũng thể hiện được mong muốn, ý kiến đóng góp của mình.
8.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Ngoài các lý do như tiền lương, chế độ đãi ngộ…, để khiến nhân viên gắn bó lâu dài với công ty thì văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng. Một môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái, yêu thích công việc và công ty, đồng thời kích thích tính cầu tiến trong khi làm việc.
8.8 Tạo cơ hội phát triển sự nghiệp
Một lộ trình rõ ràng về thời gian làm việc và thứ tự thăng tiến sẽ khiến nhân viên muốn ở lại với công ty hơn. Điều này sẽ giúp nhân viên nhìn rõ bản thân mình đang đứng ở vị trí nào và tìm ra mong muốn bản thân trong công việc. Từ đó, nhân viên sẽ tìm được đam mê và niềm yêu thích khi làm việc.
8.9 Dùng đúng người đúng việc
Việc lãnh đạo nhìn nhận đúng điểm mạnh, tính cách của từng nhân viên trong công ty sẽ khiến công việc suôn sẻ hơn khi dùng “đúng người đúng việc”. Yếu tố này cũng giúp thu hút nhiều nhân sự tài năng về công ty khi nhân viên làm việc được phát huy đúng sở trường của mình.
8.10 Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc để hiểu nguyên nhân
Giải pháp cuối cùng mà bài viết đem đến để giúp bạn giảm tỷ lệ thôi việc ở công ty không vượt mức báo động là tiến hành phỏng vấn nhân viên xin nghỉ việc. Đây được coi là cuộc trò chuyện ngắn giữa người lãnh đạo và nhân viên muốn xin nghỉ việc để tìm hiểu rõ nguyên nhân. Từ đó, lãnh đạo sẽ có thể đưa ra các giải pháp phù hợp, phòng ngừa trường hợp tương tự xảy ra.
Bên cạnh đó, việc tiến hành phỏng vấn nhân viên xin thôi việc còn giúp lãnh đạo tìm hiểu xem văn hóa công ty, môi trường làm việc có lành mạnh hay không. Đồng thời, lãnh đạo sẽ biết được chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho nhân viên so với các nơi khác như thế nào, động lực phát triển và mong muốn thăng tiến của nhân viên… để có thể kịp thời điều chỉnh.
Tạo động lực, thúc đẩy sự gắn kết và phát triển của nhân viên là chìa khóa để giảm thiểu Turnover Rate. Phần mềm quản lý mục tiêu fOKRs – một công cụ quản lý mục tiêu và hiệu suất làm việc mạnh mẽ, sẽ giúp bạn:
- Thiết lập mục tiêu rõ ràng, đo lường được: fOKRs giúp doanh nghiệp và nhân viên cùng xác định những mục tiêu quan trọng, cụ thể và có thể đo lường được, tạo sự liên kết và tập trung vào những gì thực sự quan trọng.
- Theo dõi tiến độ và hiệu suất liên tục: fOKRs cung cấp một hệ thống theo dõi tiến độ minh bạch, giúp nhân viên luôn nhìn thấy được sự đóng góp của mình vào mục tiêu chung, từ đó tăng động lực và trách nhiệm.
- Phản hồi và công nhận kịp thời: fOKRs tạo cơ hội cho các nhà quản lý đưa ra phản hồi thường xuyên và công nhận thành tích của nhân viên, góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển.
Tỷ lệ nghỉ việc không chỉ đơn thuần là một con số thống kê, nó còn phản ánh rõ nét sức khỏe của một tổ chức. Bằng cách hiểu rõ về Turnover Rate là gì, các doanh nghiệp có thể chủ động nhận diện những vấn đề tồn tại, từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sự hài lòng của nhân viên và xây dựng một lực lượng lao động gắn kết, hiệu quả. Chỉ khi đó, doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững trong thị trường đầy biến động như hiện nay. Fastdo chúc doanh nghiệp bạn thành công!
>>>> KHÁM PHÁ THÊM VỀ:
