Thúc đẩy động lực nội tại ở nhân sự được xem là bài toán khó đối với các nhà quản lý. Khác với những phần thưởng hữu hình (tiền thưởng, thăng tiến,…), việc xác định những nhu cầu, cần thỏa mãn để thúc đẩy động lực bên trong, là điều mà không phải ai cũng làm được. Để hiểu rõ hơn về động lực nội tại cũng như cách để nhận diện và các yếu tố tác động, hãy theo dõi ngay bài viết của Fastdo nhé!
1. Động lực nội tại là gì?
Động lực nội tại thúc đẩy con người hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn nội tại. Đó là những hành vi xuất phát từ những yếu tố cá nhân, không bị áp đặt bởi người khác hay bị ảnh hưởng bởi các tác nhân bên ngoài như áp lực, thời hạn hay phần thưởng.
Động lực bên trong trước hết nhằm thỏa mãn các nhu cầu sinh lý như đói, khát và những nhu cầu tâm lý cơ bản khác. Ngoài ra, động lực này còn liên quan đến những nhu cầu bậc cao hơn như tâm lý học xã hội và lý thuyết về quyền tự quyết nhằm đưa ra một khuôn khổ để nghiên cứu về động cơ và chỉ ra rằng quyền tự quyết sẽ phát huy tác dụng khi con người được đáp ứng các nhu cầu của họ về kỹ năng, mối quan hệ và quyền tự chủ.
Nghiên cứu về quyền tự quyết được tập trung vào những nhu cầu mà con người luôn tìm cách để thỏa mãn. Bên cạnh đó, lý thuyết này còn được nghiên cứu mở rộng ở nhiều tình huống khác nhau. Chẳng hạn, trong môi trường làm việc, những nhu cầu xuất phát từ bên trong như sự hài lòng trong công việc, kết nối đồng nghiệp đều bắt nguồn từ lý thuyết quyền tự quyết. Chúng thúc đẩy mọi người làm việc một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, động lực nội tại cũng giúp làm tăng sự gắn kết trong đội nhóm, thông qua các hoạt động giúp đem lại cho mọi người niềm hạnh phúc từ bên trong và giúp xác định mục đích chung của nhóm.
2. Sự khác biệt giữa Động lực nội sinh và Động lực ngoại sinh
Động lực của mỗi người vốn dĩ rất khác nhau, đồng thời các nhân tố tạo ra động lực cũng vậy. Trong khi một người có thể phản ứng tốt hơn với các yếu tố nội tại, thì người khác có thể phản ứng tốt hơn với các yếu tố bên ngoài. Điều quan trọng là phải xem xét nhu cầu nhóm của bạn và điều gì tốt nhất cho sức khỏe của họ. Thông tin dưới đây sẽ phân tích rõ sự khác biệt giữa động lực nội tại và động lực bên ngoài.
|
Động lực
|
Mục tiêu
|
|
|
Động lực nội sinh
|
Bạn thực hiện hoạt động này để thỏa mãn những mong muốn cá nhân. Bạn có thể làm điều đó vì sự vui mừng, thú vị và thỏa mãn. | Mục tiêu đến từ các yếu tố bên trong bên trong. Kết quả đạt được đáp ứng những nhu cầu tâm sinh lý từ cơ bản đến phức tạp của bạn. |
|
Động lực ngoại sinh
|
Bạn thực hiện công việc để nhận được phần thưởng bên ngoài. |
Các mục tiêu đều tập trung vào một kết quả và không thỏa mãn các nhu cầu bên trong của bạn. Các mục tiêu thường liên quan đến lợi ích bên ngoài chẳng hạn như vật chất, công danh và sự nghiệp. |
3. Ví dụ về động lực nội tại
Sau khi hiểu rõ lý những lý thuyết căn bản về động lực nội tại, chúng ta sẽ cùng tham khảo một số ví dụ cụ thể cách áp dụng cách thúc đẩy nó trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Mặc dù có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau. Tuy nhiên, điều quan trọng là tất cả các nhà quản lý nên hiểu cách thúc đẩy các thành viên trong nhóm thông qua động lực nội tại để tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Dưới đây là một số ví dụ cụ thể:
- Tham gia một hoạt động Teambuilding bởi bạn thích chơi hơn là tìm kiếm phần thưởng.
- Thử sức mình ở những chuyên môn mới bởi bạn thích trải nghiệm những điều mới chứ không phải bị bắt buộc.
- Cộng tác với một thành viên trong nhóm bởi bạn muốn giúp đỡ chứ không phải vì đó là yêu cầu công việc.
- Tình nguyện tham gia sự kiện công ty bởi bạn thích công ty chứ không phải để đạt được mục đích thăng tiến.
- Tiếp tục trau dồi học vấn bởi mục tiêu của bạn không phải để thăng tiến sự nghiệp mà là để phát triển bản thân.
Thông qua những ví dụ trên, bạn có thể thấy, động lực hành động của con người xuất phát từ chính mong muốn của họ. Việc thực hiện một hành động xuất phát từ ý muốn cá nhân sẽ tạo ra kết quả công việc chất lượng hơn và khiến con người hạnh phúc hơn về lâu về dài. Tuy nhiên, điều này cũng tùy thuộc vào từng bối cảnh và từng quan điểm khác nhau.
4. Các yếu tố tác động đến động lực bên trong
Là một nhà quản lý, bạn cần suy nghĩ về các yếu tố thúc đẩy động lực bên trong. Sau đó, bạn hãy tiến hành đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố này đối với từng thành viên trong nhóm làm việc cũng tổ chức của bạn.
Nếu không được thúc đẩy bởi động lực bên trong, nhóm của bạn có thể cảm thấy không hài lòng và không cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc. Về lâu dài, điều này có thể khiến họ cảm thấy chán nản và kiệt sức. Để giải quyết vấn đề này, dưới đây sẽ là một số các yếu tố giúp thúc đẩy động lực nội tại bạn có thể tham khảo:
- Sự tò mò: Động lực nội tại xuất hiện khi chúng ta được khơi gợi tính tò mò. Sự tò mò thúc đẩy các thành viên trong nhóm của bạn không ngừng học hỏi và khám phá để thu thập kiến thức. Có hai loại tò mò thúc đẩy động lực của chúng ta là sự tò mò đến từ giác quan và sự tò mò về nhận thức.
- Thách thức: Những thách thức sẽ khơi dậy động lực bên trong, thúc đẩy chúng ta làm việc một cách hiệu quả nhất để đạt một mục tiêu cụ thể hoặc một mức hiệu suất nhất định.
- Sự công nhận: Khi kết quả công việc của chúng ta được công nhận và được đánh giá cao, chúng ta hiểu được tầm quan trọng của nó và có động lực để thực hiện những mục tiêu tiếp theo.
- Cảm giác thân thuộc: Sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm giúp tạo ra một cộng đồng hòa hợp. Từ đó, tạo nên một môi trường làm việc hòa nhập của nhân viên. Sự giúp đỡ giữa các thành viên làm tăng động lực nội tại của mỗi người.
- Giải quyết vấn đề: Để phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, hãy để các thành viên trong nhóm của bạn tham gia các hoạt động xây dựng nhóm.
Bởi vì tất cả mọi người đều có những điểm khác biệt, do đó, các yếu tố tác động đến động lực cũng tùy biến đối với mỗi người. Bạn có thể dựa vào cả động lực bên trong và động lực bên ngoài để thúc đẩy nhân viên nhưng cách tốt nhất vẫn nên bắt đầu bằng cách áp dụng động lực nội tại bên trong.
Theo một số nghiên cứu, động lực bên ngoài có thể làm mất đi giá trị nội tại của chính nó do những tác động của hiệu ứng quá mức như đưa ra lời đề nghị quá sớm, phần thưởng bên ngoài làm mất giá trị của chúng và cản trở động lực cá nhân của bạn.
Theo một nghiên cứu khác, nếu đưa ra đủ sớm, phần thưởng cuối cùng sẽ giúp khuyến khích động lực nội tại. Nói một cách đơn giản, không có câu trả lời chính xác nào được đưa ra về các yếu tố thúc đẩy động lực được ưa chuộng. Thực tế chỉ ra rằng, động lực của con người là kết quả của rất nhiều nguyên nhân và được nuôi dưỡng bởi một tập hợp các yếu tố cả bên trong và bên ngoài.
Chính bởi lý do trên mà bạn phải khuyến khích đồng nghiệp của mình đặt ra mục tiêu và năng suất làm việc, đồng thời, củng cố động lực của họ thông qua hệ thống phần thưởng.
Bạn đang tìm kiếm một giải pháp toàn diện để ghi nhận và thúc đẩy động lực nội tại cho nhân viên của mình? Hãy để Fastdo fRecognize đồng hành cùng bạn!
fRecognize là phần mềm ghi nhận và khen thưởng hiện đại, giúp bạn dễ dàng xây dựng văn hóa ghi nhận tích cực tại nơi làm việc. Với fRecognize, bạn có thể:
- Tạo và gửi lời khen, phần thưởng tức thì: Ghi nhận những đóng góp của nhân viên một cách nhanh chóng và ý nghĩa.
- Thiết lập các mục tiêu và thử thách cá nhân: Khuyến khích nhân viên phát triển và đạt được thành tích cao hơn.
- Theo dõi và đo lường sự tiến bộ của nhân viên: Đánh giá hiệu suất công việc một cách khách quan và minh bạch.
- Xây dựng một môi trường làm việc tích cực và gắn kết: Nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
5. 3 Cách khuyến khích động lực nội tại trong công việc
Khi nói đến động lực, cả động lực bên trong và động lực bên ngoài đều đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của cá nhân. Thực tế, không có cách tiếp cận cụ thể chung nào để thúc đẩy nhóm của bạn. Do đó, bạn có thể thử rất nhiều phương pháp để động viên sức mạnh nội tại của các thành viên trong nhóm. Dưới đây là ba cách mà bạn có thể tham khảo để khuyến khích động lực nội tại trong công việc.
5.1 Cung cấp phương tiện để nhóm bứt phá
Trao quyền cho các thành viên trong nhóm của bạn những cơ hội mới để giải quyết vấn đề. Những cơ hội này chính là phương tiện có thể thúc đẩy họ làm tốt hơn và học các kỹ năng mới. Hãy thử trao cho nhân viên cơ hội được tự quản lý một dự án mới hoặc thực hiện onboarding cho một nhân sự mới. Bạn có thể thực hiện trao quyền cho nhân viên bằng cách:
- Trao quyền tự chủ cho đồng nghiệp của bạn: Khi một thành viên trong nhóm của bạn gặp vấn đề, bạn nên hướng dẫn họ đưa ra cách giải quyết. Tuy vậy, tốt hơn hết, bạn vẫn nên để thành viên nhóm tự tìm ra giải pháp hơn là đưa ra một giải pháp trực tiếp để nhân viên thực thi theo.
- Thúc đẩy động lực thông qua các hoạt động gắn kết: Sự phối hợp nhóm sẽ giúp cải thiện tinh thần đồng đội, từ đó cùng nhau làm việc và xử lý các vấn đề phức tạp.
5.2 Công nhận thành tích
Công nhận là một chiến thuật tạo động lực tích cực bên ngoài có thể tác động đến tinh thần của nhóm. Yếu tố này khiến mọi người cảm thấy có động lực và được thúc đẩy để tiếp tục chinh phục các cấp độ kỹ năng mới.
Công việc đáng được công nhận bao gồm từ việc đơn giản như hoàn thành nhiệm vụ giao tiếp nội bộ hoặc phức tạp hơn như thực hiện một dự án mới. Điều quan trọng là phải ghi nhận công việc thường xuyên bất kể quy mô của dự án. Bạn có thể công nhận thành tích của nhóm bằng cách:
- Ghi nhận nhân viên trước toàn bộ tổ chức: Khi nhân viên của bạn đạt được thành tích nào đó. Hãy ghi nhận nó và công khai trên hệ thống thông tin nội bộ của công ty. Bạn có thể chia sẻ nó trên các nhóm làm việc của công ty như Zalo, Viber, Telegram hay thông báo trong các cuộc họp nội bộ của tổ chức.
- Công nhận thành tích thường xuyên nhất có thể: Không có quy tắc cố định nào khi nói đến tần suất ghi nhận. Tuy nhiên, bạn có thể thực hiện việc công nhận ít nhất một lần mỗi quý.
Mặc dù việc công nhận thành tích trong các cuộc gặp gỡ cá nhân sẽ giúp tạo động lực thúc đẩy nhưng sẽ tốt hơn nếu thành tích đó được ghi nhận trước toàn bộ tổ chức thông qua các công thông tin nội bộ. Điều này sẽ giúp thành viên cảm thấy có thêm động lực và quyết tâm hơn trong công việc.
5.3 Đặt ra những thách thức
Việc đặt ra những thách thức có thể truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn để học được những kỹ năng mới. Bởi lẽ, điều này rất quan trọng đến sự phát triển nghề nghiệp lâu dài của một cá nhân. Bạn có thể đề ra cho nhóm của mình những thách thức bằng cách:
- Dẫn dắt các thành viên đến các giải pháp: Hãy cung cấp cho thành viên của bạn các giải pháp để họ có thể dựa vào và tự tìm ra câu trả lời, thay vì bạn đưa ra đáp án trực tiếp cho vấn đề mà họ đang gặp phải.
- Ủy thác công việc: Các công việc tiềm năng sẽ thúc đẩy các thành viên trong nhóm khám phá các kỹ năng mới và chấp nhận những thách thức mới.
Bài viết vừa rồi đã cung cấp các thông tin xoay quanh động lực nội tại, điều mà nhiều nhà quản lý rất quan tâm. Với 3 phương pháp được đề cập, Fastdo hy vọng rằng bạn đã có được sự lựa chọn tốt nhất để phát triển đội nhóm của mình!
>>> ĐỌC THÊM CÁC BÀI VIẾT KHÁC
![[TẢI MIỄN PHÍ] 7+ mẫu biên bản cuộc họp và cách viết chi tiết](https://fastdo.vn/wp-content/uploads/2024/10/bien-ban-cuoc-hop-ava.jpg)
