[TẢI MIỄN PHÍ] 8 mẫu quy chế lương thưởng cực kỳ chi tiết

Xây dựng mẫu quy chế lương thưởng là một trong những công việc vô cùng quan trọng đối với các tổ chức. Một bản quy chế lương hiệu quả tác động trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu suất công việc của toàn bộ nhân viên. Hãy cùng FASTDO tìm hiểu ngay cách xây dựng loại văn bản đặc biệt này thông qua bài viết dưới đây nhé!

1. Mục đích của việc lập mẫu quy chế lương thưởng

Việc xây dựng mẫu quy chế lương thưởng hiệu quả mang lại rất nhiều ý nghĩa  cho doanh nghiệp cũng như đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức. Những lợi ích mà một mẫu quy chế lương của công ty có thể mang lại là:

• Mẫu quy chế lương thưởng giúp đảm bảo đời sống cho cán bộ nhân viên, phục vụ công tác đáp ứng mức sống cơ bản của các thành viên trong tổ chức. Từ đó, họ có thể yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp.
• Việc xây dựng quy chế lương thưởng khuyến khích mọi thành viên trong tổ chức hoàn thành tốt các công việc và nhiệm vụ được giao theo chức danh, vị trí của mình; từ đó, hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty.
• Mẫu quy chế lương thưởng của doanh nghiệp quy định rõ ràng và minh bạch các khoản lương, thưởng, đãi ngộ mà họ sẽ nhận được khi trở thành nhân sự chính thức của công ty.
• Quy chế lương giúp các thành viên trong tổ chức hiểu rõ về cách tính tiền thưởng, lương và các khoản phụ cấp theo lương tương ứng với vị trí của mình.
• Một mẫu quy chế lương thưởng hiệu quả sẽ đảm bảo thực thi theo đúng các quy định của pháp luật hiện hành về các chính sách lương, thưởng, chế độ dành cho người lao động.

Từ những lợi ích mà mẫu quy chế lương thưởng mang lại, các thành viên trong tổ chức sẽ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty, từ đó giúp củng cố định hướng phát triển và mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.

2. Quy trình xây dựng mẫu quy chế lương thưởng

Để xây dựng một mẫu quy chế lương thưởng hiệu quả, nhà quản lý cần thực hiện theo các bước sau:

2.1. Lên kế hoạch về đơn giá tiền lương và Quỹ tiền lương cả năm

Nhà quản trị cần phải lên kế hoạch và dự báo khoản chi dự trù cho tiền lương là bao nhiêu, đồng thời tính toán tỷ lệ giữa khoản chi đó trên doanh thu, từ đó xác định đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở nhà doanh nghiệp xác định được mức lương cơ bản cho từng nhóm chức danh, là căn cứ tính toán lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

2.2. Phân nhóm các chức danh và xác định hệ số dãn cách

Bên cạnh đó, nhà quản trị cần liệt kê và phân nhóm các công việc với nhau theo tính chất công việc, tính phức tạp của công việc và trách nhiệm. Việc phân nhóm này đòi hỏi nhà quản trị cần phải tham khảo đến bản mô tả công việc và các yêu cầu chi tiết đối với từng chức danh, sau đó phân nhóm dựa trên các yếu tố cơ bản như:

• Trình độ đào tạo
• Các kinh nghiệm chuyên môn
• Kiến thức chuyên môn
• Các nhóm kỹ năng liên quan
• Những trách nhiệm đảm nhận trong công việc

Dựa trên những cơ sở này, nhà quản lý xây dựng hệ thống điểm số tương ứng cho mỗi chức danh. Lưu ý rằng, nhà quản trị cần phải cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh, nhằm đảm bảo sự hợp lý giữa các vị trí trong sơ đồ tổ chức.

2.3. Quyết định về cách thức tính trả lương dựa theo tính chất lao động

Nhà quản trị có thể áp dụng cách thanh toán lương khác nhau với mỗi loại tính chất lao động, mỗi bộ phận trong tổ chức. Doanh nghiệp có thể áp dụng mức lương cố định cho các vị trí hành chính, mức lương khoán đối với các vị trí trực tiếp tạo ra doanh thu hoặc kết hợp cả hai hình thức này với nhau.

Đối với trả lương khoán (trả lương theo kết quả công việc), nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp để thanh toán. Lương khoán có thể được áp dụng trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp của cá nhân hoặc nhóm đem lại; hoặc áp dụng trên hệ số hoặc số điểm theo chức danh, cho những bộ phận sản xuất trực tiếp hay gián tiếp.

Có một điều mà nhà quản trị cần lưu ý, khi sử dụng hình thức trả lương khoán, nhà quản lý cần xác định đơn giá khoán phù hợp, có tính cổ vũ và đảm bảo mức sống cho nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần phải đặt ra các chỉ số đo lường mức hoàn thành công việc khác nhau. Ở mỗi mức cao hơn, tỷ lệ khoán thưởng sẽ được bổ sung thêm nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn trong công việc.

2.4. Xây dựng hệ thống đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

Để đảm bảo tính khuyến khích và sự công bằng trong mẫu quy chế lương thưởng, nhà quản trị cần xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Để thực hiện hiệu quả việc này, bản mô tả công việc mà doanh nghiệp xây dựng đòi hỏi phải chính xác và thực tế. Bên cạnh đó, nhà quản lý cần chắn chắn các công tác xây dựng và giám sát kế hoạch ở từng bộ phận phải được thực hiện vô cùng nghiêm ngặt.

Đội ngũ quản lý có thể quy đổi các mức độ hoàn thành công việc ra các hệ số, tương ứng với xếp hạng loại lao động A, B, C hay I, II, III. Một phương pháp khác cũng hay được các công ty áp dụng là giảm trừ số điểm dựa trên những lỗi sai phạm trong công việc.

2.5. Quy định về thời điểm thanh toán lương, quy trình tính trả lương và những chính sách khác

Nhà quản trị cần minh bạch quy trình tính lương và thời điểm thanh toán lương hàng thàng trong mẫu quy chế lương thưởng của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, khi xây dựng mẫu quy chế lương thưởng, nhà quản lý cần xác định rõ quy trình trả lương đối với các trường hợp đặc biệt (nhân viên được cử đi học, làm ngoài giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với nhân viên nữ,…)

2.6. Đánh giá, đo lường, cải thiện

Mẫu quy chế lương thưởng cần được trình bày ngắn gọn, súc tích và rõ ràng. Trước khi ban hành và triển khai, nhà quản trị cần họp phổ biến và ghi nhận phản hồi của toàn bộ thành viên trong tổ chức. Cơ chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần làm việc và sự nhiệt huyết của nhân viên sẽ càng cao. Hãy nhớ rằng, đừng bao giờ giữ bí mật về quy chế lương thưởng cũng như cách tính lương đối với nhân viên trong doanh nghiệp.

Sau khi đã ban hành quy chế lương thưởng, nhà quản trị cần liên tục đo lường và đánh giá tính hợp lý và hiệu quả của mẫu quy chế này. Cơ chế và chính sách lương không thể bất biến, nó cần liên tục được xem xét và điều chỉnh sao cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

3. 8 mẫu quy chế lương chi tiết cho doanh nghiệp mới nhất

Sau đây, Fastdo xin giới thiệu đến các nhà quản lý 8 mẫu quy chế lương thưởng cực kỳ chi tiết cho doanh nghiệp:

>>> TẢI MIỄN PHÍ: 8 MẪU QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG CHI TIẾT

3.1. Mẫu quy chế lương thưởng số 1

3.2. Mẫu quy chế lương thưởng số 2

3.3. Mẫu quy chế lương thưởng số 3

3.4. Mẫu quy chế lương thưởng số 4

3.5. Mẫu quy chế lương thưởng số 5

3.6. Mẫu quy chế lương thưởng số 6

3.7. Mẫu quy chế lương thưởng số 7

3.8. Mẫu quy chế lương thưởng số 8

4. Phần mềm công-lương fCheckin – Giải pháp thay thế bảng lương nhân viên Excel

Bỏ lại sau lưng những bảng tính lương Excel rắc rối! fCheckin, phần mềm chấm công online tích hợp tính lương, sẽ giúp bạn đơn giản hóa toàn bộ quy trình quản lý công-lương, tiết kiệm đến 80% thời gian.

Từ chấm công đến bảng lương, mọi thứ đều được tự động hóa. fCheckin tự động tổng hợp dữ liệu chấm công, đơn từ, nghỉ phép, xây dựng bảng công và tính toán lương thưởng chính xác theo quy định của từng công ty.

Doanh nghiệp sử dụng fCheckin có thể tính lương theo giờ, ngày, tuần, tháng, lương cố định, lương kinh doanh, lương sản phẩm… fCheckin đáp ứng mọi nhu cầu của doanh nghiệp bạn. Bạn còn có thể dễ dàng thiết lập các thông số tính lương như hệ số, phụ cấp, thưởng, phạt, bảo hiểm…

Ngoài ra, fCheckin còn cung cấp báo cáo chi tiết về bảng lương, chấm công, thu nhập, chi phí… giúp bạn theo dõi và quản lý dễ dàng. Bạn cũng có thể xuất dữ liệu sang Excel khi cần. Hiện nay, Fastdo đang tổ chức chương trình khuyến mãi lên đến 75% dành cho SMEs, dùng thử miễn phí 7 ngày, sau đó chỉ 5.000 đồng/người dùng/tháng.

Bấm ngay vào ảnh để đăng ký nhận tư vấn Phần mềm công-lương fCheckin!

Mẫu quy chế lương thưởng mang lại rất nhiều lợi ích cho các nhân viên cũng như toàn bộ tổ chức. Hy vọng những thông tin mà Fastdo đã chia sẻ sẽ giúp nhà quản trị dễ dàng hơn trong việc xây dựng mẫu quy chế lương hiệu quả cho tổ chức của mình!