Đặt ra các mục tiêu chất lượng cao (high-quality objectives) có thể là một nhiệm vụ đáng sợ phải thực hiện. Trong đó các kỹ năng cần phát triển là bạn phải xác định được các ưu tiên cao nhất của công ty và chuyển chúng thành các mục tiêu chất lượng. Xem xét các ví dụ OKRs và đọc các cách để viết OKRs có thể giúp bạn phát triển kỹ năng này.
Trong bài viết này, Fastdo sẽ đưa ra một số câu hỏi hướng dẫn mà bạn có thể tự hỏi mình để có thể thiết lập mục tiêu OKRs.
MỤC LỤC NỘI DUNG
1. Mục tiêu có truyền cảm hứng không?
Các công ty thường mắc sai lầm khi thiết lập mục tiêu chỉ là những phiên bản khác cho KPI hiện có của họ.
KPI là các chỉ số có thể đo lường thường được sử dụng để theo dõi tiến trình của công ty hoặc nhóm. Ví dụ, một số KPI phổ biến bao gồm dòng tiền từ hoạt động kinh doanh, chi phí mỗi khách hàng tiềm năng, tỷ lệ khách hàng quay lại v.v. Mặc dù chúng khác nhau giữa các ngành, nhưng chúng được hầu hết các công ty hiểu và sử dụng rộng rãi.
Mặt khác, OKRs là các tuyên bố có thể hành động (Objectives) được chia thành các mục tiêu cụ thể (Key Results).
Nếu Mục tiêu (O) của bạn chỉ là cải thiện KPI hiện có của bạn, thì bạn sẽ không hiệu quả. Ví dụ:
- Gia tăng 10% tỷ lệ hài lòng của khách hàng trong quý này.
- Gia tăng doanh thu từ bán hàng lên 15%.
Các đội nhóm của bạn đã và đang làm việc với những chỉ số KPI này. Do đó, nếu bạn đặt các mục tiêu có thể đạt được và tương đối dễ dàng, điều đó có thể không giúp công ty của bạn tạo ra những bước nhảy vọt đáng kể trong tăng trưởng và đổi mới.
Các công ty lớn và thành công chọn OKRs đầy cảm hứng và tham vọng cho đội nhóm của họ. Các mục tiêu đầy tham vọng khuyến khích các công ty mở rộng khả năng của mình để đạt được những mục tiêu mà trước đây họ nghĩ là không thể đạt được. Việc đạt được những mục tiêu đó có nghĩa là công ty đã có sự tăng trưởng đáng kể, hữu hình, đóng góp có ý nghĩa cho Doanh nghiệp, khách hàng của họ hoặc xã hội nói chung.
Khi đặt ra các mục tiêu chất lượng đầy tham vọng, bạn phải tìm được sự cân bằng giữa các mục tiêu kéo dài và các mục tiêu không thể đạt được. Nếu một mục tiêu không hợp lý, nhóm của bạn có thể chán nản và có khả năng mất hứng thú với mục tiêu đó. Nó cũng có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức của nhân viên và có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần. Để đạt được sự cân bằng phù hợp, hãy chọn các mục tiêu có ít nhất 70% cơ hội đạt được cho quý đó.
>>> ĐỌC NGAY: Check-in hàng tuần trong OKRs là gì?
2. Mục tiêu có đơn giản và cụ thể không?
Mục tiêu của bạn phải cụ thể và đơn giản. Nhân viên của bạn và các bên liên quan khác phải dễ dàng và nhanh chóng hiểu được những gì bạn đang cố gắng đạt được.
Các mục tiêu cụ thể khuyến khích nhóm của bạn đưa ra chiến lược và hành động phù hợp để giúp đạt được chúng. Nó cũng cho phép họ chọn các kết quả chính phù hợp và các phòng ban & thành viên trong nhóm phù hợp để đạt được các KRs đó.
Dưới đây là một vài ví dụ về các mục tiêu rõ ràng và đơn giản:
- Sales: “Tạo ra quy trình bán hàng tối ưu”.
- Marketing: “Cải thiện tỷ lệ tương tác trên Fanpage “.
Như bạn có thể thấy từ những ví dụ trên, các mục tiêu tập trung vào một vấn đề hoặc kết quả cụ thể. Tất cả các thành viên trong nhóm trong một bộ phận có thể nhanh chóng nắm bắt được những gì họ cần tập trung và giúp phát triển các kết quả chốt phù hợp. Bất kỳ ai bên ngoài phòng ban hoặc công ty cũng có thể dễ dàng hiểu được nhóm đó đang tập trung vào điều gì.
>>> XEM THÊM: Mục tiêu SMART và Kết quả chính (KR) có giống nhau không?
3. Có sự liên kết giữa và trong các nhóm không?
Thiết lập OKRs không bao giờ là nhiệm vụ của một người. Nó cũng không chỉ phụ thuộc vào lãnh đạo để thiết lập các mục tiêu và sau đó chuyển chúng xuống nhóm. Đó là một thách thức phổ biến khác mà chúng tôi nhận thấy ở các công ty khi họ lần đầu tiên thiết lập OKRs. Người đứng đầu say mê về một mục tiêu cụ thể, đặt nó thành một mục tiêu và sau đó chuyển nó cho các Trưởng bộ phận để thực thi. Thật không may, cách tiếp cận này gây ra căng thẳng không mong muốn và cũng có thể có nguy cơ bị bỏ qua mục tiêu khi nhiều tuần trôi qua.
Do đó, sự liên kết là một yếu tố quan trọng để thiết lập các mục tiêu thành công.
Ví dụ: Giả sử Bộ phận Marketing đặt ra mục tiêu “Cải thiện tỷ lệ tương tác trên Fanpage “. Bộ phận Marketing thường được tạo thành từ các nhóm hoặc bộ phận phụ:
- Nhóm Content Marketing
- Nhóm chạy Ads
Mỗi nhóm này và các thành viên trong nhóm của họ có trách nhiệm giúp Bộ phận Marketing thiết lập một hệ thống tạo khách hàng tiềm năng.
Mỗi bộ phận có thể có một mục tiêu cụ thể gắn với mục tiêu của bộ phận
- Mục tiêu của nhóm Content: Sáng tạo các bài viết đúng vào nỗi đau của khán thính giả mục tiêu từ đó giúp giữ chân họ với các bài viết trên Fanpage
- Mục tiêu của nhóm Ads: Chạy quảng cáo đến đúng những người quan tâm các bài viết của bạn trên Fanpage.
Sau đó, mỗi Mục tiêu (O) của Nhóm sẽ có Kết quả then chốt (KR) tương ứng. Việc đạt được những kết quả quan trọng này giúp nhóm đó đạt được mục tiêu của họ. Khi tất cả các Mục tiêu của Nhóm được làm việc cùng nhau – điều đó cuối cùng cho phép bộ phận đạt được mục tiêu của mình.
>>> THAM KHẢO NGAY: Phương pháp OKR có thể thay thế được cho KPI không?
4. Mục tiêu (O) có ràng buộc thời gian không?
Theo Robert Herjavec, Doanh nhân Công nghệ và Nhà đầu tư Shark Tank, “Any goal without a deadline is just a dream” (Bất kỳ mục tiêu nào không có thời hạn cũng chỉ là một giấc mơ).
Như đã đề cập trước đó, không có gì sai khi thiết lập một tầm nhìn táo bạo. Mục tiêu lớn có tác dụng thúc đẩy nhân viên. Hầu hết các thành viên trong nhóm của bạn muốn được thử thách; họ muốn tham gia vào một tầm nhìn tập thể thúc đẩy họ rời khỏi giường mỗi ngày và đi làm.
Tuy nhiên, nếu mục tiêu của bạn không có một mốc thời gian nhất định – thì nó sẽ gây ra sự cố đáng kể trong quá trình. Nếu không có một mốc thời gian rõ ràng cho mục tiêu đó, nó sẽ ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch và hành động cần thiết mà bạn phải thực hiện.
Do đó, hầu hết các OKRs đều được đặt hàng quý hoặc hàng năm. Cũng không có gì sai khi thiết lập OKRs nhiều năm. Bất kể mốc thời gian nào, việc có một ngày kết thúc chính xác sẽ giúp nhóm của bạn lập kế hoạch phù hợp và thiết lập các kết quả quan trọng chính xác cần thiết.
Hãy xem xét một số ví dụ OKRs của Bộ trước đây:
- Sales: “Tạo ra quy trình bán hàng tối ưu”.
- Marketing: “Cải thiện tỷ lệ tương tác trên Fanpage “.
Để tăng khả năng đạt được chúng, hãy đảm bảo rằng bạn đã chọn đúng mốc thời gian, sau đó thiết lập Kết quả chính (KR) để hỗ trợ các Mục tiêu (O) này.
5. Mục tiêu có thách thức với đội nhóm không?
Bạn đã nghe cụm từ “nói ít, làm nhiều” chưa? Có một thuật ngữ trong quản lý để chỉ thời điểm điều này xảy ra nhiều – nó được gọi là “sandbagging” (bao cát). Bao cát xảy ra khi một người cố tình đặt mục tiêu thấp vì họ thừa biết rằng họ sẽ có thể vượt qua sự mong đợi.
Nhìn từ bên ngoài sẽ tốt khi bạn nhận thấy một đội hoặc công ty luôn đạt được mục tiêu của mình. Tuy nhiên, việc bao cát để lại hậu quả cả ngắn hạn và lâu dài.
Nó sẽ làm giảm tinh thần tổng thể khi bạn tạo ra một môi trường không có nhiều thử thách. Nó cũng sẽ làm tổn hại đến khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường khi tất cả những người khác đua nhau phát triển và đưa ra thị trường những sản phẩm ưu việt.
Bạn phải đặt ra các mục tiêu và mục tiêu, tất nhiên là đầy khát vọng, nhưng hơi vượt quá tầm với. Nó sẽ cho phép nhóm của bạn phát triển và không được tự mãn. Nó cũng giúp nhân viên của bạn và toàn bộ công ty của bạn mở rộng vùng an toàn của bạn.
Trên đây FASTDO đã chia sẻ cách thức Thiết lập mục tiêu OKRs (Objectives). Hy vọng qua bài viết này bạn đã viết Mục tiêu chất lượng (high-quality objectives) cũng như Kết quả then chốt (Key results) để đạt được những mục tiêu đầy khát vọng này và phát huy hết tiềm năng của bạn với tư cách là một nhóm và một công ty.
>>> ĐỌC THÊM CÁC BÀI VIẾT:
