OKRs và MBO là hai phương pháp quản trị được sử dụng trong các Doanh nghiệp. Dù chỉ là những từ viết tắt nghe có vẻ đơn giản nhưng tầm quan trọng và giá trị mà chúng đem lại cho tổ chức cực kỳ quan trọng. Trong bài viết này, Fastdo sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về hai khái niệm này, cũng như những khác biệt giữa OKRs và MBO cơ bản nhất trong thiết lập mục tiêu này. Hãy cùng tìm hiểu ngay nhé!
MỤC LỤC NỘI DUNG
1. Tổng quan về OKRs và MBO
Là một người làm việc tại các tổ chức, chắc hẳn ai trong chúng ta cũng đều trải qua những buổi đánh giá hiệu suất công việc. Đây là cơ hội để ban lãnh đạo cùng các thành viên trong công ty cùng nhau thảo luận về các ưu tiên của tổ chức. Thông qua những cuộc đánh giá này, công ty của bạn có thể nhận ra các vấn đề tiềm ẩn, từ đó áp dụng các biện pháp khắc phục kịp thời nhằm cải thiện hoạt động chung của tổ chức.
Bằng cách dành thời gian để phân tích hiệu suất công việc, ban lãnh đạo có thể xác định những lĩnh vực cần chú ý. Những cuộc đánh giá này sẽ rất hữu ích đối với nhân sự trong tổ chức. Các Doanh nghiệp thường xuyên đưa ra các phản hồi, góp ý cho nhân viên của họ đã nhận thấy một sự tăng trưởng rõ rệt về mức độ tương tác. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được mối liên kết chặt chẽ giữa tinh thần tham gia làm việc của nhân viên với sự thay đổi về chất lượng công việc, doanh số bán hàng, tỷ lệ giữ chân khách hàng,… của Doanh nghiệp.
Nếu bạn từng có thời gian gắn bó với các công ty hay Doanh nghiệp, bạn có thể đã từng nghe qua những thuật ngữ viết tắt OKRs và MBO. Đây là hai thuật ngữ có cùng một mục đích: thiết lập các mục để xây dựng văn hóa làm việc và hướng các thành viên đến mục tiêu chung của tổ chức. OKRs và MBO đã được các tổ chức tiếp cận và chia sẻ với tốc độ nhanh chóng. Chúng thậm chí đã trở thành tiêu chuẩn cho nhiều Doanh nghiệp. Để hiểu rõ được tầm quan trọng của OKRs và MBO, bạn bắt buộc phải hiểu ý nghĩa của chúng.
1.1. OKRs là gì?
OKRs là từ viết tắt của Objectives and Key Results – Mục tiêu và Kết quả then chốt. OKRs là một khung thiết lập và quản trị mục tiêu. Chức năng của công cụ OKRs là thiết lập và truyền đạt các mục tiêu của tổ chức, nhằm giúp cho mọi thành viên cùng tập trung và hướng về một mục tiêu chung. MBO thường được sử dụng rộng rãi và phổ biến hơn so với OKRs.
Gần đây, công cụ OKRs mới thật sự thu hút sự chú ý của mọi người do những hiệu quả mà nó mang lại cho các “gã khổng lồ” công nghệ như Google và Intel. Chính vì điều đó, nhiều người nghĩ rằng OKRs là một cách tiếp cận mới, nhưng thật ra nó đã tồn tại trong nhiều thập kỷ. Khái niệm OKRs lần đầu tiên được giới thiệu bởi Andy Grove – cựu Giám đốc điều hành của Intel. Sau đó, John Doerr – nhà đầu tư của Google đã tiếp cận và giúp nó phổ biến rộng rãi hơn.
OKRs là một thước đo, buộc các tổ chức phải biết tách biệt những điều quan trọng ra khỏi những thứ tầm thường khác. Phương pháp này được sử dụng phổ biến nhất để thiết lập mục tiêu hàng quý. Ngày càng nhiều tổ chức đã và đang áp dụng OKRs bởi những lợi ích mà nó đem lại. Không những vậy, OKRs còn hỗ trợ thực hiện các bước định lượng nhằm đo lường mức độ hoàn thành của các mục tiêu. Một trong những phần mềm thiết lập và quản lý OKRs hiệu quả nhất là fOKRs.
OKRs là một phương pháp tiếp cận đơn giản, sử dụng các số liệu được xác định rõ ràng nhằm theo dõi quá trình hoàn thành mục tiêu. Thông thường, các Doanh nghiệp có một vài mục tiêu chất lượng, mức độ quan trọng cao cùng với 3-5 kết quả chính cho mỗi mục tiêu. OKRs cũng nhấn mạnh nhiều đến hiệu suất và sự tăng trưởng tài chính của tổ chức.
>>> XEM NGAY: So sánh OKRs và BSC – Cách kết hợp BSC vào OKRs
1.2. MBO là gì?
MBO là thuật ngữ viết tắt của cụm từ Management by Objectives – Quản trị theo mục tiêu. Đây là phương pháp nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tất cả các MBO đều hoạt động theo cách thiết lập các mục tiêu rõ ràng, được xác định với sự đồng thuận của các cấp quản lý và toàn bộ nhân viên trong công ty. MBO được giới thiệu lần đầu vào năm 1954 với Peter Drucker – chuyên gia tư vấn quản trị hàng đầu thế giới.
Khi thực hiện MBO, các nhà quản lý sẽ sắp xếp các chỉ số KPI của nhân viên tương ứng theo các mục tiêu của tổ chức. Từ đó, sẽ giúp nhân viên gia tăng sự cam kết với tổ chức và khiến họ có nhiều động lực hơn. Các công ty sử dụng MBO trong việc thiết lập mục tiêu hàng quý đã thu được lợi nhuận cao hơn 31% so với các công ty có mục tiêu theo năm. Điều này cũng đồng nghĩa rằng, việc thực hiện các đánh giá mục tiêu với tần suất thường xuyên hơn sẽ giúp cải thiện được hiệu suất.
Dưới đây là các bước để triển khai phương pháp MBO vào Doanh nghiệp của bạn:
- Sửa đổi mục tiêu: Trước khi bắt đầu, tổ chức của bạn cần phải xác định liệu mình chỉ muốn sửa đổi hay thiết lập những mục tiêu mới. Lưu ý rằng, bạn cần phải cân nhắc quyết định này sao cho phù hợp nhất với tầm nhìn của công ty.
- Cắt nghĩa mục tiêu cho nhân viên: Theo Drucker, các mục tiêu của bạn cần phải đảm bảo SMART (cụ thể, đo lường được, chấp nhận được, thực tế và có thời hạn) để dễ dàng giải thích cho nhân viên.
- Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên: Doanh nghiệp của bạn cần phải thiết lập các mục tiêu cá nhân để kêu gọi sự tham gia của các thành viên. Tất cả các mục tiêu phải được chia sẻ với nhân sự theo thứ bậc từ trên xuống. Bên cạnh đó, nhân viên cũng phải được khuyến khích xây dựng các mục tiêu của riêng họ, nhằm thực hiện được những mục tiêu to lớn hơn của tổ chức.
- Tiến độ giám sát: Mục tiêu phải mang tính đo lường để người quản lý có thể xác định được các cách thức phù hợp nhằm đạt được nó.
- Khen thưởng nhân viên: Bạn cần phải cung cấp cho nhân viên của mình những phản hồi và đánh giá cụ thể nhất về những gì đã làm và chưa làm được. Đừng quên khen thưởng cho các thành viên, điều đó sẽ giúp tăng động lực của họ hơn trong việc hoàn thành mục tiêu.
>>> TÌM HIỂU NGAY: OKR có thể thay thế được cho KPI không?
2. Những điểm khác biệt giữa OKRs và MBO
Mặc dù, thoạt nghe qua, OKRs và MBO khá tương đồng với nhau. Tuy nhiên, hai phương pháp này lại có những đặc trưng riêng biệt. So với MBO, OKRs chú trọng hơn vào việc thiết lập các mục tiêu. OKRs cung cấp sự rõ ràng hơn bằng các phác thảo về cách mà công ty của bạn xác định sự thành công. Bên cạnh đó, nó còn xác định các bước cần thiết để giúp tổ chức của bạn có thể hoàn thành được những mục tiêu của mình.
Sau đây là những khác biệt cơ bản nhất giữa OKRs và MBO mà bạn cầm nắm:
2.1. Tần suất đánh giá
Các công ty sử dụng phương pháp MBO, thường tiến hành đánh giá hiệu suất hàng năm. Họ xây dựng các mục tiêu vào đầu năm và tiến hành đánh giá chúng vào cuối năm. Những mục tiêu của họ có xu hướng rộng và mang tính chiến lược.
Trong khi đó, các mục tiêu xây dựng thông qua OKRs, thường được xem xét thường xuyên hơn. Chúng thường là các mục tiêu hàng quý và được đánh giá sau mỗi quý. OKRs cho phép Doanh nghiệp của bạn có những điều chỉnh trên lộ trình và đưa ra các quyết định kịp thời nhất dựa trên những thông tin hiện tại, thay vì đợi một năm mới giải quyết.
>>> THAM KHẢO NGAY: Mục tiêu SMART và Kết quả chính (KR) có giống nhau không?
2.2. Cách đo lường
MBO đo lường bằng cách sử dụng cả những dữ liệu định lượng và định tính. Vì vậy, điểm số theo MBO thường rất linh hoạt và có thể thích ứng với nhu cầu công ty. Trái lại, OKRs luôn mang tính định lượng. Do đó, các tổ chức có thể xác định chính xác về kết quả hoạt động của họ thông qua các chỉ số định lượng cụ thể.
2.3. Tính minh bạch
Những đánh giá và phản hồi của MBO thường được thảo luận riêng giữa người quản lý và nhân viên. Các mục tiêu của tổ chức không được chia sẻ rộng rãi đến các nhóm và thành viên.
Những mục tiêu của OKRs thường được thiết lập phù hợp với các mục tiêu nhóm. Tất cả thành viên trong nhóm đều nhận thức được những gì mà các nhân sự khác đang cố gắng để đạt được. Có thể nói rằng, OKRs tập trung hơn vào nhóm.
2.4. Xác định lương, thưởng
Đối với MBO, mức lương thưởng của nhân viên được xác định dựa trên kết quả làm việc hàng năm. Phương pháp này tập trung nhiều vào hiệu suất cá nhân của nhân viên.
Mặt khác, trong phương pháp OKRs, chế độ lương thưởng lại dựa trên số lượng mục tiêu đã thực hiện được của nhân viên. Mục đích của OKRs là nhằm đạt được sự xuất sắc chứ không phải là lợi ích cá nhân.
Trong khi MBO là một phương pháp phổ biến để đo lường hiệu suất, OKRs đang dần khẳng định vị thế và sức hút của mình hơn đối với các Doanh nghiệp. MBO đã ra đời ngay từ khi quản lý hiệu suất ra đời nhưng OKRs lại cho phép các công ty có thể linh hoạt điều chỉnh mục tiêu của họ phù hợp với các nhu cầu hiện tại. Bên cạnh đó, việc định lượng OKRs còn cho phép ban lãnh đạo đo lường được mức độ đóng góp của mỗi nhân sự trong công ty của mình.
OKRs và MBO là hai phương pháp có chung mục đích thiết lập và quản trị mục tiêu. Tuy nhiên, giữa chúng lại có những khác biệt nhỏ mà bạn có thể cân nhắc để lựa chọn và triển khai ở Doanh nghiệp của mình. Hy vọng những thông tin mà FASTDO vừa chia sẻ đã giúp ích được bạn trong việc nắm được những khác biệt giữa OKRs và MBO trong kỹ thuật thiết lập mục tiêu. Đừng quên để lại 5 sao nếu thấy bài viết hữu ích nhé!
>>> ĐỌC THÊM CÁC BÀI VIẾT VỀ KIẾN THỨC OKRs:
6 những suy nghĩ trên “Những khác biệt giữa OKRs và MBO trong kỹ thuật thiết lập mục tiêu”
Bài viết so sánh OKRs và MBO khá hay, nhưng em thấy phần ví dụ về OKRs còn hơi “học thuật” quá. Em muốn xem một ví dụ thực tế hơn, ví dụ như “OKRs của một anh shipper Grab để tăng doanh thu” chẳng hạn. À, mà em thấy fOKRs có hỗ trợ tạo các template OKRs cho từng vị trí công việc cụ thể không ạ? Để em khỏi phải “vắt óc” nghĩ nữa.
Chào sếp, Fastdo hiểu cảm giác của sếp lắm! Thực tế, OKRs có thể áp dụng cho mọi vị trí, kể cả anh shipper Grab đấy ạ. Ví dụ, OKRs của anh ấy có thể là “Tăng 20% đơn hàng mỗi tháng” và “Giữ rating 5 sao từ 90% khách hàng”. fOKRs có nhiều mẫu OKRs đa dạng, từ CEO cho đến nhân viên cấp nhập, đảm bảo sếp sẽ tìm thấy một mẫu phù hợp. Sếp bấm vào link sau đây để khám phá fOKRs nhé: Phần mềm quản trị mục tiêu fOKRs.
Em đọc bài viết này mà cứ thấy hai khái niệm này cứ như hai anh em sinh đôi vậy. Em muốn hỏi là, ngoài việc OKRs linh hoạt hơn MBO thì còn điểm khác biệt nào nữa không? Ví dụ như, khi áp dụng OKRs trong một công ty startup thì có gì khác so với một công ty truyền thống không? À, mà em thấy fOKRs có tính năng nào giúp các công ty startup dễ dàng tùy chỉnh mục tiêu không ạ?
Chào sếp, câu hỏi của sếp hay quá! Ngoài sự linh hoạt, OKRs còn giúp các thành viên trong công ty hiểu rõ hơn về mục tiêu chung và đóng góp của mình. Ví dụ, trong một startup, OKRs có thể tập trung vào việc phát triển sản phẩm mới, mở rộng thị trường, trong khi ở một công ty truyền thống, OKRs có thể tập trung vào cải thiện hiệu quả hoạt động. fOKRs giúp các doanh nghiệp, dù lớn hay nhỏ, dễ dàng tùy chỉnh và theo dõi OKRs.
Sếp bấm vào link sau đây để khám phá fOKRs nhé: Phần mềm quản trị mục tiêu fOKRs.
Em đọc bài viết xong vẫn còn hơi mơ hồ về việc đo lường kết quả của OKRs. Em hiểu là OKRs tập trung vào kết quả, nhưng mà làm sao để đo lường được những thứ như “tăng cường sự sáng tạo” hay “cải thiện trải nghiệm khách hàng” nhỉ? Em thấy fOKRs có cung cấp các công cụ hỗ trợ đo lường những mục tiêu định tính như vậy không?
Chào sếp, đo lường những mục tiêu “ẩm ương” như tăng cường sự sáng tạo hay cải thiện trải nghiệm khách hàng quả là một nghệ thuật. Nhưng đừng lo, fOKRs có nhiều công cụ hỗ trợ sếp đấy! Ví dụ, sếp có thể sử dụng các bảng đánh giá 360 độ để thu thập phản hồi từ đồng nghiệp và khách hàng, hoặc tạo ra các chỉ số đo lường sự hài lòng của khách hàng.
Sếp bấm vào link sau đây để khám phá fOKRs nhé: Phần mềm quản trị mục tiêu fOKRs.